Основные качества бизнес тренера

Универсальной модели компетенций бизнес-тренера нет. Корпоративные университеты, тренинговые компании, подразделения обучения самостоятельно описывают свои требования к профессиональным навыкам и качествам, необходимым для успешной тренерской работы, и опираются на этот перечень при найме, оценке и для развития тренеров.

• адаптирует меру детализации и глубины изложения материала к специфике группы;
• обсуждает применение алгоритмов и технологий в практической деятельности участников;
• дает содержательные ответы на вопросы и возражения;
• проверяет понимание содержания, делает выводы.

Навыки управления поведением участников и их взаимодействием — то, как тренер формирует безопасную обучающую и вовлекающую среду, в том числе:

• создает удобное пространство для работы;
• уделяет внимание каждому участнику;
• мотивирует группу на активную работу;
• конструктивно реагирует на любое проявление группы;
• сохраняет партнерскую позицию в эмоционально напряженных ситуациях.

Навыки обратной связи — то, как тренер помогает участникам провести анализ действий, а именно:

Как выбрать бизнес-тренера?

• соблюдает баланс развивающей и позитивной обратной связи;
• описывает действия участников, не использует оценок;
• дает обратную связь после практических заданий;
• задает вопросы, побуждающие к осознанию поведения;
• обеспечивает обратную связь из разных источников ― от себя, от группы.

Навыки организации и разбора заданий — то, как тренер проводит практическую отработку навыков и умений в ходе тренинга, включая следующие действия :

• дает точные, полные и при этом лаконичные инструкции, позволяющие участникам двигаться к учебным целям заданий;
• корректно и результативно применяет разнообразные методические средства и инструменты тренинга (ролевая игра по различным сценариям, анализ опыта, тренировки в парах, анализ кейсов);
• контролирует, что все участники вовлечены в процесс и имеют в каждый момент времени учебную задачу;
• в ходе разбора заданий задает вопросы разных типов, позволяющие участникам осознать результаты действия теории, изучаемой на тренинге;
• формирует выводы, соответствующие целям задания.

Навыки оценки эффективности и поддержки результатов обучения — то, как тренер способствует переносу знаний на практику, для примера :

• оценивает эффективность тренинга на различных уровнях: реакции, знания, навыки;
• дает рекомендации по применению навыков с учетом специфики компании и бизнес-ситуации;
• включает в программу дополнительные способы развития полученных навыков (чтение, электронные курсы, выполнение заданий на рабочем месте);
• дополняет программу посттренинговыми мероприятиями для переноса знаний на практику (сессии вопросов и ответов, сессии по обмену опытом, публикация FAQ, историй успеха).

Уровни развития компетенции

1. На базовом уровне тренер применяет известные технологии проведения тренинга и тренерский инструментарий в соответствии с методиками и алгоритмами. Уверенно объясняет теорию, на которой базируется тренинг. Следует логике и структуре материала.
2. На продвинутом уровне тренер адаптирует изложение материала с учетом уровня и особенностей группы, свободно ориентируется в исходных концепциях и теории, может иллюстрировать теорию примерами из практики различных бизнесов. Успешно аккумулирует и компилирует разные тренинговые инструменты и форматы. Для решения одной задачи успешно применяет разные инструменты, увязывая их друг с другом. Может передавать программы обучения другим тренерам.
3. На профессиональном уровне тренер является экспертом в предметной области тренинга, глубоко знает первоисточники и лучшие мировые практики. Обеспечивает внедрение знаний в компаниях. Создает новые, авторские форматы работы. Может выступать наставником для других тренеров.

Какие компетенции нужны для разработки тренинга? Этот блок навыков описывает то, как тренер создает эффективные программы обучения , работающие на цели бизнеса.

• подробно выясняет потребность заказчика (бизнеса, внутреннего или внешнего клиента);
• определяет цели программы на уровне изменения знаний, умений, установок, поведения, бизнес-результатов;
• подбирает методические средства в соответствии с целями обучения;
• создает дизайн тренинга, чередуя различные виды активности;
• предусматривает механизмы оценки эффективности тренинга.

Уровни развития компетенции

1. На базовом уровне тренер адаптирует программы к потребностям и бизнес-ситуации участников. Дополняет программы релевантными примерами из своей практики, из практики участников и их компании.
2. На продвинутом уровне тренер самостоятельно разрабатывает программы с нуля, опираясь на идеи и подходы других авторов. Проектирует междисциплинарные тренинги. Создает обучающие решения в смешанных форматах.
3. На профессиональном уровне тренер проводит исследования, разрабатывает и апробирует авторские подходы, применимые в бизнесе. Тренер проектирует программы обучения на основе своей экспертизы, другие тренеры обучаются проведению этих программ.

Какие качества нужны, чтобы стать бизнес-тренером?

Перечень необходимых навыков тренера довольно внушителен. А развитие этих навыков опирается на ключевые качества тренера:

• быть нацеленным на постоянное саморазвитие, испытывать интерес к получению новых знаний;
• доходить до сути вещей, проверять факты, обращаться к первоисточникам;
• инициативно запрашивать и слышать обратную связь, даже если она указывает на области, требующие развития;
• быть готовым к объективной оценке своих знаний, навыков, уровня подготовки;
• стремиться к постоянному улучшению своих программ обучения;
• слышать разные мнения, в том числе тех, кто высказывает сомнение или недоверие;
• не делать поспешных выводов, помнить, что все люди разные;
• находить общий язык с разными людьми;
• выдерживать эмоциональные и физические нагрузки;
• быстро восстанавливать силы и энергию.

Если вы задумываетесь о том, чтобы стать бизнес-тренером, хотите развивать профессиональные качества и навыки для успешной тренерской работы — приходите учиться в Институт Тренинга. Мы с 1993 года обучаем тренеров проверенным подходам, моделям и инструментам, которые применяем сами.

А тех, кому нужен прочный фундамент для тренерской деятельности и разработки программ обучения, мы приглашаем на долгосрочную программу «Корпоративный тренер: мастер-курс».

Подписывайтесь на блог, чтобы не пропустить новые статьи о том, как стать эффективным бизнес-тренером.

Если вы, как и Институт Тренинга, — за профессионализм, экспертизу и глубину в профессии, поделитесь статьей с друзьями!

В разделе «Навыки обучения взрослых» вы найдете все программы Института Тренинга по обучению бизнес-тренеров в компаниях, а даты проведения открытых тренингов отмечены в календаре событий.

Наш флагманский продукт — «Корпоративный тренер: мастер-курс»: узнайте все тонкости профессии и на практике освойте инструментарий бизнес-тренера на девятимесячном курсе!

Поможем с выбором программы, позвоните или напишите нам!

Татьяна Морозова

Источник: training-institute.ru

Основные компетенции тренера по продажам: чек-лист

Основной движущей силой на пути к достижению стратегических целей для компании любого масштаба является высококвалифицированный, компетентный персонал. И крупные, и вслед за ними средние компании в последние годы все чаще решают эту задачу с помощью самостоятельной подготовки и развития кадров.

Как не ошибиться при выборе корпоративного тренера? От него в компании зависит очень многое, ведь функции, которые он выполняет, зачастую выходят за рамки проведения тренингов. Какими личными и профессиональными качествами должен обладать корпоративный тренер? Какими компетенциями владеть?

Давайте сначала разберем какие роли исполняет корпоративный тренер в компании, какие задачи перед ним стоят.

Во-первых, тренер – это наставник. Его основными задачами в этой роли будут помощь при внедрении в практическую деятельность тех теоретических знаний, навыков, моделей и установок, которые специалисты получили на тренинге, а также организация обучения персонала на рабочем месте.

Во-вторых, тренер – это фасилитатор. Его задача, поскольку он не является экспертом в неких узкопрофильных областях, – организовывать процесс коммуникации профессионалов в наиболее эффективном формате.

В-третьих, тренер – это консультант. Тренер может и сам дать прямой ответ на поставленный специалистом вопрос, и направить, помочь ему в поиске ответа.

В-четвертых, тренер – это специалист по оценке персонала. Работа специалиста на тренинге очень информативна и дает возможность оценить и качества его личности, и профессиональные компетенции. Кроме того, очень часто тренер самостоятельно организует аттестацию персонала либо принимает активное участие в ней на всех уровнях персонала компании от первичной оценки стажера до формирования кадрового резерва на топ-позиции.

И, наконец, в-пятых, тренер – это агент изменений. Составление программы обучения специалистов требует от тренера полного понимания тех процессов и их взаимосвязей, которые происходят в компании, а также четкого видения направления планируемых изменений.

Согласно модели, разработанной Российской Академией Бизнес Образования в целях профессиональной аттестации БТ, корпоративный тренер должен владеть следующими компетенциями:

В корпоративном обучении важно уметь использовать и связывать множество навыков и технологий, чтобы изменить поведение участников и привести их к заданным результатам.

Если говорить о качествах личности тренера, то важно назвать желание развиваться, расти, стремление следовать необходимым изменениям в бизнесе, внутренняя уверенность в себе и способность иметь авторитет у коллег, а также открытость, доступность и порядочность.

Профессиональные знания и умения исходят из необходимых компетенций и задач, которые стоят перед корпоративным тренером.

Таким образом, результативный корпоративный тренер должен:

• Уметь организовать рабочий процесс в команде с оптимальной эффективностью;
• Уметь мотивировать и направлять обучаемых специалистов к достижениям и победам;
• Уметь интегрировать теоретические знания в рабочий процесс
• Уметь разбираться в людях и видеть истинную причину проблем специалиста, уметь договариваться и располагать к себе людей;
• Иметь способность донести информацию простыми и легкодоступными словами, приводить реальные примеры и рассказывать истории, которые помогут быстро понять необходимое;
• Обладать терпением;
• Уметь управлять своим эмоциональным состоянием;
• Уметь применять самому все знания и навыки, которым обучает.

Любая деятельность тренера в компании должна быть направлена на результат, совпадающий с ее стратегическими целями. Умение не потерять в рабочей рутине этот ориентир – пожалуй, главное качество отличного тренера.

Источник: retail-loyalty.org

Эссе финалистов XII Всероссийского ежегодного конкурса бизнес-тренеров в номинации «Начинающие тренеры»

В апреле состоялся финал очередного, 12-го по счету ежегодного конкурса бизнес-тренеров, который проводит BuroAkzent. Участники конкурса тренерского мастерства на первом, заочном этапе соревнований выполняли серию квалификационных заданий. Одним из таких заданий было написание эссе. Конкурсантам в номинации «Начинающие тренеры» было предложены две темы для эссе «Эффективность бизнес-тренера» и, вторая, «Качества и навыки, необходимые для успешной тренерской работы».

Предлагаем вам ознакомиться с работами финалистов конкурса в номинации начинающих тренеров.

Анастасия Белова, бизнес-тренер фрилансер (г. Москва), бронзовый призер конкурса в номинации «Начинающие тренеры»

«Какие качества и навыки необходимы для успешной тренерской работы?»

Залогом успеха тренера является способность быть открытым человеком и умение заботиться о своем ресурсном состоянии. Я считаю эти критерии основными, потому что тренер работает с людьми. Участники отражают состояние тренера, это влияет на групповую динамику и результаты тренинга. Мне кажется важным, чтобы тренер получал удовольствие от своей работы – это цепляет участников, вдохновляет их и способствует развитию их мотивации.

Одна из ключевых составляющих работы тренера – это его речь, она должна быть четкой и разборчивой, чтобы воспринимать информацию было легко. Не менее важным является и то, каким образом тренер сопровождает устную речь: мимика, жесты, визуальное оформление тренинга (например, почерк или использование образов для графической фасилитации).

Для успешной работы тренеру необходимо понимать свое место и свое значение в тренинговом процессе. С одной стороны, он ведет тренинг – и тогда ему необходимо быть в центре внимания и уметь это внимание привлекать. С другой стороны, тренер – это лишь организатор групповых процессов, поэтому ему важно не перетягивать внимание только на себя, для этого он руководствуется в своей работе приоритетом группы, а также целями тренинга. Такой подход определяет и то, как тренер должен относиться к своему внешнему виду.

Для того, чтобы групповая динамика развивалась эффективно, тренеру важно создать безопасную и открытую атмосферу на тренинге. В основе конструктивных взаимоотношений лежат умение доверять другим, оптимизм и уверенность в себе. Тренеру важно уметь заботиться об участниках – от организации пространства для тренинга и внимания к состоянию группы (вовремя проветривать помещение, давать разминки, следить за таймингом и так далее) до установления контакта с участниками (для это важен контакт глаз, улыбка, доброжелательность и эмпатия). Также способствует эффективному развитию участников активное слушание и навык тренера давать конструктивную обратную связь.

Тренер – это любознательный человек, который стремится к саморазвитию, интересуется новым и любит делиться знаниями с другими людьми. Для этого ему важно обладать системным мышлением, умением говорить о сложном просто и давать инструкции доступно.

Стоит заметить, что тренеру важно быть смелым. Это не значит, что он не должен волноваться из-за публичных выступлений. Но ему должно хватить смелости признавать свои чувства и двигаться дальше. Воображение, чувство юмора и гибкость – качества, которые помогут тренеру сделать материал интересным и справиться с любой сложной ситуацией.

Образная и эмоциональная история, рассказанная тренером, поможет участникам лучше запомнить материал. Способность тренера адаптироваться к изменениям в процессе тренинга или – глобально – к изменениям в профессии, позволяет сохранить не только продуктивную атмосферу, но и приумножать эффективность процессов.

Для того, чтобы тренер был успешным, ему важно не только уметь работать с группой, но и с заказчиком: снять запрос руководителя и совместно с ним сформулировать цели тренинга, структурировать полученную информацию и создать программу, которая выполнит поставленные задачи. Кроме этого, тренер должен разбираться не только в специфике темы тренинга, но и обращать внимание на то, кого именно он обучает.

Татьяна Сундеева, тренинг-менеджер компании «Ладомед» (г. Москва), серебряный призер конкурса в номинации «Начинающие тренеры»

«Какие качества и навыки необходимы для успешной тренерской работы?»

Отвечу на этот вопрос, опираясь на свой опыт. Работая HR-специалистом и обсуждая портрет кандидата на должность тренера с заказчиком, я слышала следующие пожелания к качествам:

• коммуникабельность – тренер обязан быть способным к общению, к установке связей, контактов, уметь находить общий язык с любыми людьми;
• уважение и любовь к людям, любым — презирающий «людишек» тренер не может быть успешным;
• доброжелательность – искренняя готовность сделать что-то для благополучного состояния другого человека;
• трудолюбие – положительное отношение к труду, деятельности;
• дисциплинированность – т. е. человек сознательно соблюдает правила работы и нормы поведения;
• ответственность – как обязанность отвечать за поступки и действия, а также их последствия, за происходящее в группе, за результаты тренинга;
• уверенность в себе – в знаниях, действиях, уверенное поведение.

Из тренерских навыков заказчики хотели видеть:

• навык работы с аудиторией – здесь и ораторское искусство, и динамика группы, умение самостоятельно подготовить программу тренинга с «0»;
• хорошая методическая подготовка, умение выбирать адекватные методы обучения;
• умение оценить потребность в обучении;
• навыки фасилитации, обратной связи, коучинга, и т. д.

В одной из компаний при подборе учитывалась корпоративная модель компетенций, где четко были выделены 8 менеджерских (лидерство, ориентация на результат, ответственность, коммуникации, системное мышление, командность) и 4 корпоративных компетенции (стремление к самоосознанию, ЗОЖ, позитивное мышление, приверженность). Согласитесь, все – кроме ЗОЖ можно отнести к факторам, влияющим на успешность тренера.

Также я задавала кандидатам на позицию тренера вопрос: «Какие качества и навыки помогают вам достигать успехов в работе?» Ответы были разными: лидерские качества, умение устанавливать контакт, навыки презентации, успех в продажах, навыки работы с возражениями, уверенность в себе, вовлеченность в процесс и творческая жилка, харизма, высокая работоспособность, позитивное мышление.

В итоге позднее, сопровождая персонал в процессе адаптации, при закрытии испытательных сроков, анализируя истории начинающих тренеров, которые стали успешными, а также отзывы участников обучения и руководителей, я поняла: чтобы быть успешным, важно уметь слушать и слышать людей, быть «гибким» — уметь перестроиться, а также понимать и оперативно реагировать на запросы бизнеса. При этом не так уж важно, прекрасный оратор этот тренер или нет. Важно, чтоб он желал развиваться, был любознательным, трудолюбивым, доброжелательным и имел высокий уровень эмпатии.

От себя добавлю, что лично мне кроме вышеперечисленного сейчас помогают на тренерском поприще навыки психологического консультирования, так как я много работаю с сотрудниками индивидуально. Встречаются ситуации, где просто невозможно обойтись без проработки проблемы – иначе человек просто не способен воспринимать и остается на прежнем уровне. Открытость как качество личности позволяет мне адекватно принимать идеи, ситуации и людей, даже если они принципиально новые или необычные. Открытость новому опыту помогает мне расти и развиваться как лично, так и профессионально.

Ксения Терентьева, тренер по обучению в компании «Остин» (г. Москва), победитель XII ежегодного конкурса «Тренерское мастерство» в номинации «Начинающие тренеры»

«Что такое эффективность в работе бизнес-тренера? Чем ее можно измерить?»

Если взять классическое определение «эффективности» мы увидим, что это способность достигать нужного результата при выполнении работы с наименьшей затратой ресурсов (времени, сил, денег).

Таким образом, понятие «эффективности» можно представить в виде формулы:

Эффективность = Нужный результат / Затраченные ресурсы

Что такое затраченные ресурсы в тренинге? Это ресурсы, которые организация, участники и тренер тратят на организацию тренинга. А что такое нужный результат в тренинге? Это результат, который планирует получить организация, участники и тренер.

То есть, говоря об эффективности тренинга, мы говорим о трех разных гранях:

И эффективность всего тренинга, соответственно, находится на стыке этих трех граней:

Таким образом, определение эффективности тренинга достаточно субъективная единица, для измерения которой надо обратиться к потребностям заинтересованных субъектов, то есть к тому: а каких же результатов планируют добиться организация, участники и тренер?

Потребностями бизнес-тренер занимается еще ДО начала подготовки тренинга – на этапе предтренингового исследования и постановки целей. Значит, и договориться о критериях эффективности он должен с организацией, участниками и самим собой еще на этапе постановки целей, прояснив: Что будет хорошим результатом к концу тренинговой программы и по каким критериям станет понятно, что результат достигнут?

Чем четче изначально бизнес-тренер прояснит цели и задачи тренинга, а также критерии успеха, тем проще в конце будет измерить эффективность обучения. Для оценки эффективности тренинга существуют разные модели. Самая популярная, пожалуй, это модель Дональда Киркпатрика, согласно которой выделяются 4 уровня оценки обучения:

1. Уровень реакции (оценка отношения участников к тренингу и тренеру): можно оценить с помощью анкетирования, проведения интервью и фокус-групп с участниками и пр.
2. Уровень «усвоения» (оценка изменения знаний, навыков и установок участников после тренинга): можно оценить с помощью тестирований, контрольных упражнений, анкет «до» и «после» и пр.
3. Уровень «поведения» (оценка, насколько изменились действия участников после тренинга, как они используют полученные знания и навыки): можно оценить с помощью наблюдения за действиями сотрудников, опросов через неделю/месяц, посттренинговой фокус-группы и пр.
4. Уровень «результатов» (оценка изменений финансовых и нефинансовых бизнес-показателей компании, связанных с темой обучения): можно оценить с помощью анализа финансовых, маркетинговых, производственных показателей, качественных показателей персонала и пр.

На мой взгляд, готовность бизнес-тренера оценивать эффективность своего обучения на 3 и 4 уровне является показателем его профессионализма, потому как организации, заказывающей обучение для своих сотрудников, нужен результат, а оценка на 1 и 2 уровне не гарантируют его реального достижения.

Источник: buro-akzent.ru