Само понятие рекрутинга идет от французского слова «recruite», что в переводе означает «вербовка». Когда-то, рекрутерами или вербовщиками называли тех, кто вербовал людей на работы (например, в заморские колонии) или в солдаты — рекруты.
Сегодня, этим словом называют цивилизованный процесс поиска и найма сотрудников, а людей, которые занимаются этим профессионально — рекрутерами или менеджерами по подбору кадров. А проще — кадровиками.
Рекрутинг внутренний и внешний
Одни предприятия имеют свои кадровые или рекрутинговые отделы (такой рекрутинг называется внутренним), другие предпочитают пользоваться услугами сторонних рекрутинговых агентств (внешний рекрутинг). Так или иначе главная цель обращения к рекрутерам — подбор персонала для предприятия.
Для чего нужен рекрутинг
Любому предприятию, если только оно не состоит из одного человека, требуются кадры.
Можно, конечно, заниматься подбором сотрудников самостоятельно, без создания специального отдела или привлечения профессиональных рекрутинговых агентств.
Что такое рекрутирование и как правильно рекрутировать в сетевом бизнесе? Рекрутинг в МЛМ.
Особенно, этим «грешат» маленькие фирмы, где собственник является одновременно и директором, и кадровиком. Такой подход обычно работает при поиске небольшого количества сотрудников, однако он все-равно отнимает много времени и сил. Что не всегда плодотворно отражается на самом бизнесе.
А если на предприятии работает не одна сотня, а то и тысяча человек, то без специалистов по кадрам уже не обойтись. Особенно, когда требуется нанять именно квалифицированных сотрудников.
Почему именно профессионалы
Ни для кого не секрет, что специалист, который делают свою работу на профессиональной основе, как правило, делает ее лучше неспециалиста.
Область рекрутинга не является исключением. Тем более, что работать кадровику приходится с самым сложным «материалом» — людьми. Цена ошибки в этой сфере особенно высока и чревата не только финансовыми потерями для предприятия, но и, в некоторых случаях, даже банкротством.
Профессиональный рекрутинг сродни искусству. Человек, им занимающийся, должен одновременно разбираться в психологии, знать законы, особенно в области трудового законодательства, хотя бы немного разбираться в специфике той отрасли, в которую он набирает сотрудников. Особенно, когда предприятию нужен «штучный» высококлассный специалист. Иначе, есть риск допустить одну из двух главных ошибок рекрутера.
Как говорится в одном известном фильме, ошибки врачей и учителей, в конечном итоге, дорого обходятся людям. Ошибки рекрутеров дорого обходятся бизнесу. Причем выявляются они зачастую не сразу, а спустя какое-то время .
Главные ошибки рекрутера:
- Пригласить на работу не того человека.
- Не пригласить на работу того человека.
Вот почему так важно, чтобы поиском сотрудников занимался именно профессионал. Конечно, он тоже способен ошибиться, но вероятность ошибки будет максимально минимизирована.
Как организуется поиск кандидатов
Обычно схему поиска разделяют на два вида: поиск активный и поиск пассивный.
Если не вдаваться в нюансы внутреннего и внешнего рекрутинга, то стандартный (пассивный) процесс поиска выглядит следующим образом:
- Подготовка описания вакансии, её последующая публикация на сайте компании и/или специализированных сайтах, в соцсетях. Публикация должна включать в себя полное описание вакансии, требования, специфику работы, должностные обязанности, уровень зарплаты. Причем в более «дорогих» вакансиях зарплата, как правило, не указывается (обговаривается с успешным кандидатом на собеседовании).
- Рассмотрение поступивших резюме, их отсев и формирование списка подходящих кандидатов;
- Проведение первичного собеседования, как правило, по телефону, и формирование по его итогам нового списка;
- Проведение второго этапа — уже «живого» собеседования (здесь возможны различные тесты и т.п.), отсев и предоставление финального списка, непосредственному потенциальному руководителю.
- Собеседование с потенциальным руководителем.
- Окончательный выбор кандидата или кандидатов.
- Их проверка службой собственной безопасности (если таковая имеется).
- Закрытие вакансии.
Как правило, для массового отбора на однотипные позиции этой схемы оказывается вполне достаточно.
Для поиска более квалифицированных или редких специалистов, рекрутерам приходится прибегать к более активным схемам или методам.
Активные методы рекрутинга
Когда не работает пассивная схема подбора или существует изначальное понимание ее неэффективности, рекрутеры прибегают к следующим, апробированным годами методикам:
— поиск среди знакомых (по рекомендации);
— поиск по базам резюме или в соцсетях;
— переманивание сотрудников из других компаний (хэдхантинг или «охота за головами»).
Последнее справедливо считается «высшим пилотажем» в сфере рекрутинга, так как требует от рекрутера незаурядных навыков и знания человеческой психологии.
Обращайтесь к специалистам
Если у Вас остались вопросы или Вы столкнулись с проблемой подбора персонала, обращайтесь к специалистам компании «РосКо». Они будут рады не только проконсультировать Вас по теме, но и помогут Вам найти квалифицированных сотрудников для Вашего бизнеса.
«РосКо» — доверь свой бизнес профессионалам!
- #отдел кадров
- #поиск персонала
- #рекрутинг
- #подбор кадров
Источник: www.klerk.ru
Что такое рекрутинг простыми словами: кто и как этим занимается
У вас может быть уникальная бизнес-идея, тщательно продуманный бизнес-план, гениальная маркетинговая стратегия, но всё это невозможно реализовать без наличия квалифицированной рабочей силы.
Вместе с онлайн-журналом Brammels мы подготовили статью, в которой расскажем, что такое рекрутинг и каким он бывает.
Что такое рекрутинг и чем занимается рекрутер
Создание команды грамотных специалистов является ключом к достижению успеха в выбранной сфере. Но не все компании, в силу ряда причин, могут сами заниматься подбором персонала. В связи с этим им приходится обращаться за помощью к внешним специалистам – сотрудникам рекрутинговых (кадровых) агентств.
- заказчик закрывает вакансию;
- работник получает работу;
- агентство получает плату за услуги.
Простыми словами рекрутинг – это бизнес-процесс, направленный на поиск, отбор и подбор персонала. Рекрутер – это специалист, который занимается подбором персонала на вакансии в компании.
Рекрутер может быть как внутренним, так и внешним. В первом случае он подбирает персонал для своего работодателя, а во втором является сотрудником рекрутингового агентства и занимается поиском специалистов уже для компании-заказчика.
Можно выделить 3 основные функции рекрутера.
- Рассмотрение и отбор резюме.
- Первичные собеседования по телефону и лично. Оценка адекватности соискателя и ключевых навыков.
- Более глубокие собеседования. На этом этапе задают более конкретные вопросы для оценки компетентности кандидата.
Рекрутинг также делится на внутренний и внешний. К внутреннему относится закрытие вакансии специалистом, который уже работает в этой компании (например, повышение). Внешний рекрутинг предполагает поиск нового работника на рынке труда.
- Гениальные маркетинговые ходы, которые принесли успех: 8 примеров из истории
- Тест на кругозор: ответьте на 15 вопросов обо всём
Методы и способы рекрутинга персонала
Рекрутинг делится на пассивный и активный. Начнём с первого.
Пассивный рекрутинг – это классический подход в поиске работников. Рекрутер размещает объявление о вакансии в СМИ (на ТВ, в соцсетях, на специализированных сайтах) и ждёт отклика, далее уже начинает отбор лучшего кандидата.
В активном рекрутинге используются более разнообразные методы поиска и отбора персонала. В большинстве случаев активные методы применяются в тех случаях, если необходимо закрыть сложные и точечные вакансии (например, директор по развитию).
Также эту стратегию применяют, если пассивный рекрутинг не дал результатов. Теперь перейдём к методам.
- Headhunting (Хэдхантинг), часто этот метод называют executive search. Это переманивание конкретного сотрудника (например, топ-менеджера) из одной компании в другую.Таких сотрудников называют пассивными кандидатами – специалисты высокого профиля, которых всё устраивают на текущей работе и они не планируют её менять. Людей переманивают на новое место работы по-разному. Самый простой вариант – предложение большей зарплаты.
- Реферальный рекрутинг или по рекомендациям. Этот метод предполагает, что сами сотрудники могут рекомендовать специалиста руководству компании, а специалисту рекомендовать работу в этой компании. Такая стратегия привлекательна тем, что помогает достучаться до пассивных кандидатов. Как правило, за удачно предложенного специалиста сотрудник получает вознаграждение или поощрение в какой-либо другой форме.
- Прелиминаринг. Стратегия подбора кадров для тех, кто готов обучать персонал. Это методика направлена на привлечение студентов вузов, молодых специалистов на стажировку и обучение, с последующим трудоустройством и дальнейшим продвижением по карьерной лестнице. Такой способ помогает получить мотивированного работника и сэкономить на заработной плате.
- Просмотр резюме в интернете, обзвон и приглашение подходящих кандидатов на собеседование.
Почему компании обращаются в рекрутинговые агентства: причины
Как мы уже выяснили рекрутинговые, или, как их по-другому называют, кадровые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определённым критериям для работодателя. Но почему нужно обращаться в эти агентства? Почему нельзя нанять штатного рекрутера и своими силами набирать специалистов? Есть несколько причин.
- Массовый подбор персонала (наём большого количества сотрудников на однотипные вакансии, например: курьер, продавец, грузчик и т.д.). Даже если в компании есть внутренний отдел рекрутинга, при массовом подборе может не хватить ресурсов для быстрого и качественного поиска и отбора кандидатов.
- Поиск узкопрофильного специалиста. Например, у внутреннего рекрутера может не хватить знаний, чтобы провести углублённое собеседование для разработчика мобильных приложений. Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников, которые могут провести собеседование с высококлассными специалистами, и кандидатов с различных отраслей.
- Сокращение расходов. Порой услуги рекрутинговых агентств обходятся дешевле, чем самостоятельный поиск. А также компания может сэкономить не только денежные средства, но и временные ресурсы. Плюс к этому рекрутинговые агентства предоставляют гарантийную замену работника в случае, если его сотрудничество с компанией не складывается.
Где учиться на рекрутера
В российских университетах в настоящее время нет специализированных факультетов для подготовки рекрутера. Обучение специалистов данного профиля обычно ведётся на экономических факультетах со специализациями «Управление персоналом», «Маркетинг» или «Менеджмент».
Помимо профильного образования, связанного с управлением кадрами, многие рекрутеры – это люди с психологическим, педагогическим или другим гуманитарным образованием.
Подкрепить наличие высшего образования можно с помощью прохождения специализированных курсов. Такой курс уже существует и ведёт подготовку будущих специалистов.
Обучение проходит с помощью уникальной технологии Crowd-Training, которая даёт глубокую проработку материала и выработку динамических стереотипов.
Вывод
Неправильный выбор кандидата увеличивает расходы компании, ухудшает атмосферу в коллективе и одновременно снижает эффективность работы, отрицательно влияет на деловую репутацию компании.
Рекрутер – это важная должность для любого бизнеса. Но чтобы успешно конкурировать как с роботами, так и с живыми людьми, необходимо постоянно совершенствоваться как специалист.
Что-то не понравилось в этой статье, есть что добавить или вы нашли ошибку? Обязательно напишите об этом в комментариях. Ни один комментарий не останется без внимания!
Источник: znaniyaetosila.ru
Рекрутинг как маркетинг, или конвертируем соискателей в покупателей
Андрей Соколов Редакция «Текстерры»
Российские предприниматели настолько суровы, что принимают покупателей по конкурсу в 10 человек на место. Настолько взыскательны, что бракуют от 70 клиентов в день до 2000 в месяц. И настолько самоуверенны, что похваляются своей принципиальностью на YouTube.
Что за бред! В ролике не клиенты, а соискатели! Правильно.
А соискатели что, не клиенты?
Сквозь узкие шаблоны рекрутинга соискатели кажутся исключительно персоналом, подчиненными и статьей расхода. Словно законы природы запрещают соискателю стать покупателем. Это случается. Если работодатель торгует эшелонами нефти и градообразующими предприятиями. Но куда чаще средний чек нанимателя сопоставим с зарплатой кандидата.
К = СРЕДНИЙ ЧЕК НАНИМАТЕЛЯ / ЗАРПЛАТА НА ПОЗИЦИИ СОИСКАТЕЛЯ
А когда К > 1? То же самое, если есть кредит или рассрочка. Скажем, хороший автомобиль на месячную зарплату может купить лишь топ-менеджер банка. А в кредит эта роскошь доступна любому «планктону».
Бросаться соискателями трижды невыгодно
Те, кто искали работу, поймут без объяснений. А счастливчикам, которых миновала чаша сия, объясним просто. Покупатель рискует только деньгами, а соискатель борется за выживание. «Этот монстр хочет меня убить». Именно так чувствует соискатель, не получая ответа на резюме. О какой лояльности бренду может идти речь после этого?
На обиженных воду возят, а остальные будут покупать? Не скажите. Это до интернета покупатели и соискатели не пересекались. А теперь они пользуются одними и теми же поисковиками по соседним запросам.
И «в один клик» потенциальный клиент находит что-нибудь этакое:
Думаете, у покупателя две головы? Правая для работы и кляуз, левая для рекламы и покупок? Ничего подобного. Голова одна, и негатив поражает всю голову целиком. «То ли он украл, то ли у него украли, а осадочек остался».
Чтобы принять одного линейного сотрудника (читай, курьера), в 2015 году проводилось в среднем по 9 собеседований в течение 3-х недель (SuperJob, Россия). 3 недели, 900 резюме, 1 прием на работу. Конверсия 0,1%. Для сравнения: средняя конверсия российского интернет-магазина 1-3%.
При высоком естественном спросе и сильной мотивации соискателей конверсия в работников в 10 раз меньше, чем конверсия посетителей интернет-магазинов в покупки.
И что? А то. Во-первых, отвергнутые соискатели сами не делают покупок. Минимальный недополученный доход предприятия в месяц получается
ЧИСЛО СОИСКАТЕЛЕЙ x СРЕДНИЙ ЧЕК
или от 1000 средних чеков
Во-вторых, обиженные кандидаты пишут негодующие отзывы, которые отпугивают потенциальных покупателей. Если кляузу напишет каждый десятый, в месяц получится 100 отзывов. 1 негативный отзыв читают в среднем 5 потенциальных покупателей. Еще минус 500 клиентов в месяц.
В-третьих, сокращается рыночная ниша. Каждый месяц 1000 потенциальных клиентов становятся анти-евангелистами, ненавистниками бренда. Захотят они поддерживать обидчика рублем? Только если он абсолютный монополист.
Между тем емкость рынка ограничена. Продукты питания нужны миллиардам. Телевизоры десяткам миллионов (19 млн. в России, BusinesStat). Спрос на автомобили не превышает 1,5 миллионов штук на 2015 год. И так далее.
Почему так получается?
Потому что сплошь и рядом рекрутингом нагружают первого попавшегося сотрудника. Самого младшего, самого безропотного или самого нелюбимого. В нагрузку к основной работе. Вот он, бедняга, и сочиняет велосипед, пробавляясь статьями HR-гуру, порталов трудоустройства и кадровых агентств.
А статьи те рекламные. Их публикуют для повышения спроса на подбор персонала. Критический анализ в них не допускается, полезных советов днем с огнем не сыщешь. Вот и бьется невольный рекрутер в вечном цейтноте. Который неизбежен, поскольку рекрутинг по умолчанию совмещает функционал маркетинга и продаж.
А двойная нагрузка естественно ухудшает качество работы.
ЗАДАЧИ РЕКРУТЕРА, СОВПАДАЮЩИЕ С ЗАДАЧАМИ МАРКЕТОЛОГА И МЕНЕДЖЕРА ПО ПРОДАЖАМ
НЕИЗБЕЖНЫЕ НЕДОРАБОТКИ РЕКРУТЕРА, ПОРОЖДАЕМЫЕ ПЕРЕГРУЗКОЙ И БЕСКОНТРОЛЬНОСТЬЮ
Рекрутер подбирает рекламные каналы, как маркетолог. Задействует порталы трудоустройства: HeadHunter, SuperJob, Job.ru. Пользуется досками объявлений Avito, социальными сетями Facebook, Вконтакте, сообществами Живого журнала.
Использует первые попавшиеся рекламные каналы; или те, которыми пользуется большинство конкурентов (поэтому популярны порталы трудоустройства).
Подобно маркетологу, рекрутер готовит рекламные объявления (объявления о вакансиях). Составляет тексты для порталов трудоустройства и досок объявлений, сочиняет посты и подбирает иллюстрации для социальных сетей. И публикует их: подсчитывает бюджет, выбивает и проводит оплату, размещает публикации.
Бессмысленно копирует рекламные сообщения конкурентов (объявления о вакансиях). Не учитывает целевую аудиторию, слабо адаптирует объявления под компанию и вакансию.
Выбирает бюджеты, которые легче обосновать, чаще всего минимальные.
Рекрутер принимает заявки соискателей, как менеджер по продажам. Отвечает на телефонные звонки, обрабатывает электронную почту, отслеживает сообщения в личных кабинетах порталов трудоустройств, досках объявлений, комментариях и чатах социальных сетей.
Тратит минимум времени на прием каждого конкретного обращения, поэтому упускает важные данные. Не использует скрипты, поэтому срывает телефонные переговоры. Отбрасывает обращения, с которыми сложно работать.
Подобно менеджеру по продажам, рекрутер фиксирует заявки. Сохраняет анкеты и резюме в файлы и папки, ведет журнал в таблице, базе данных.
Фиксирует данные лидов (соискателей) как попало: на почеркушках, в разрозненных текстовых и табличных файлах. Теряет данные.
Уточняет произвольно выбранные обращения: последние поступившие, знакомые, чем-то выделяющиеся. Или не уточняет вообще: «не умеете заполнять резюме, сами виноваты».
Как рекрутер, так и менеджер по продажам выполняют подготовку сделки. Рекрутер уточняет ожидания соискателей, соотносит их с параметрами вакансии, организует переговоры (собеседования).
Готовит сделки (приглашения на собеседование) с постоянными опозданиями. Попавшие в хвост очереди обращения не получают приглашений вовсе.
Поэтому предприятию регулярно не хватает вменяемых работников. Многостаночник просто не подпускает их к финишу. А проигнорированные кандидаты разбегаются по конкурентам, изливая обиду в соцсетях, на сайтах отзывов и прочих «комментах».
Как конвертировать соискателей в покупателей
Зачем продолжать очевидно вредную практику? Потому что она общепринята? Предприниматель, действующий «как все», обрекает свой бизнес на отставание и проигрыш в конечном итоге. Давайте обратим вред в пользу! Применим процедуры и инструменты маркетинга и продаж для привлечения персонала.
Стараясь везде, где это уместно, знакомить соискателей с компанией, ее товарами и услугами.
1. Этап планирования. Начнем с разработки стратегии, то — есть плана привлечения персонала. Сегментируем целевую аудиторию. Изучим медиаповедение: какие сайты, группы соцсетей, форумы посещают соискатели.
Смоделируем сценарии привлечения, определим, по каким реальным причинам соискатели выбирают работодателей. Опишем конкурентные преимущества своего предприятия с точки зрения соискателей.
2. Этап подбора рекламных каналов. Составим медиаплан: рекламные каналы, в которых будут размещаться объявления о вакансиях. Не зацикливаясь на HH.RU, Superjob и Avito. При необходимости используем контекстную рекламу, статьи на профессиональных порталах, посты в соцсетях и рассылки по E-mail.
Дорого? Порталы трудоустройства тоже не бесплатные.
3. Этап разработки рекламного сообщения. Сконструируем тексты и макеты объявлений, статей, рассылок с учетом массовых стереотипов соискателей вообще, искомых профессионалов в частности. Задействуем профессиональную терминологию, жаргон, типовые задачи. Оптимизируем макеты объявлений о вакансии под рекламные каналы, используя лучшие кейсы.
Например, «Пошаговое руководство по «Яндекс.Директ» для новичков». Проведем А/В-тестирование для повышения конверсии макетов целевых страниц и рассылок.
4. Этап размещения рекламных сообщений. Сегментируем трафик и поток обращений. Для каждой вакансии опубликуем отдельное объявление и направим с них трафик на отдельные целевые страницы вакансий.
5. Этап приема обращений соискателей. На целевых страницах разместим: вводные рассказы о компании и вакансии, рекламу товаров и услуг компании, анкету для выявления профессиональных знаний и навыков. Примеры профессиональных тестов:
- Бухгалтера
- Системного администратора
- Программиста
Настроим пересылку заполненных анкет в CRM, и регистрацию их в CRM в виде лидов. Эффективность привлечения будем анализировать при помощи сервисов сквозной аналитики.
6. Этап предварительного отбора. Заявки соискателей с посадочных страниц поступают в CRM вместе с результатами профессионального теста. Лиды, не набравшие проходного балла, будут помечаться как некачественные по профессиональной подготовке. Эти соискатели должны автоматически получать благодарственное письмо с вежливым необижающим отказом.
Кроме рекламы товаров и услуг, добавим в письмо подарок (код на скидку). Отправку таких писем можно организовать при помощи бизнес-процессов CRM и триггерных рассылок.
Пример необижающего отказа №1: «К сожалению, финансовое положение нашей компании осложнилось. Мы вынуждены временно отказаться от набора персонала. Надеемся на понимание!»
Пример необижающего отказа №2: «Предупреждаем: в кризисные времена наша компания работает без больничных, выходных и отпусков. Предыдущий бухгалтер (сисадмин и т.д.) не выдержал нагрузки на второй месяц. Вы заслуживаете большего»
Лидам, прошедшим тестирование, будем отправлять письма (вручную из CRM) с приглашением на собеседование, дополнительной информацией о компании и вакансии, рекламой и подарками, скидками. Если закрываем руководящую позицию, то продублируем письмо телефонным звонком из CRM.
7. Этап собеседования. Готовим графики собеседований при помощи CRM. Проводим собеседования в составе руководителя подразделения и соискателя. С согласия соискателя ведем аудиозапись интервью. Если на предприятии повышенные требования к безопасности, приглашаем поучаствовать пенсионера МВД.
Они преступные наклонности нюхом чуют. Вне зависимости от результатов собеседования делаем 2 вещи:
- Дарим соискателю флешку с рекламными и информационными материалами. 150 рублей нас не разорят;
- Отправляем соискателю через CRM письмо, резюмирующее собеседование. Помимо краткого конспекта переговоров, в нем должен называться срок принятия решения о найме. Письмо должно сопровождаться рекламой товаров и услуг компании, скидками. Срок отправки — в день собеседования, в крайнем случае на следующий день.
Кандидатам, не прошедшим очное собеседование, отправляем автоматическое благодарственное письмо с вежливым необижающим отказом. Кроме рекламы товаров и услуг, добавляем в письмо подарок (код на скидку).
Кандидатам, прошедшим очное собеседование, направляем через CRM поздравительное письмо – открытку с приглашением приступить к работе.
Что получается? Во – первых, соискатели не чувствуют себя брошенными, не обижаются на отсутствие ответов. Если получают отказ, то не испытывают вины, не получают удара по самооценке, ведь к ним проявили уважение. Не став работниками, они не превращаются в ненавистников бренда. Зато вполне могут стать покупателям, поскольку получают от 2 до 4 сообщений с рекламой товаров и услуг.
И во-вторых, процесс найма становится измеряемым и управляемым. Сокращается время найма, увеличивается качество нанимаемых сотрудников и их моральный дух.
Схема кажется пугающе сложной? Воля ваша, это не так. Все элементы уже отлажены в маркетинге продаж. На их адаптацию к «специфике» рекрутинга потребуется от силы 1,5-2 месяца. Срок, за который сейчас подбирают 2 линейных работников.
Кто это будет делать?
Что проще: обучить рекрутера продвижению и сбыту с нуля, или добавить отделам маркетинга и продаж еще один класс задач?
Аудитория соискателей отличается от аудитории покупателей не больше, чем аудитория любителей пива от аудитории арендаторов жилья. Поэтому куда логичней обслуживать соискателей как клиентов, чем высасывать из пальца специальный HR-маркетинг. Хороших соискателей интересуют рабочие задачи и справедливая оплата. Противоестественно заманивать их развеселым коллективом, бесплатными печеньками да абонементами в тренажерку.
Котлеты отдельно, мухи отдельно. Маркетологи исследуют аудиторию соискателей, составляют планы привлечения, разрабатывают тексты и макеты объявлений, пишут скрипты переговоров, размещают рекламу вакансий на площадках и отслеживают эффективность объявлений.
Менеджеры по продажам принимают, фиксируют и уточняют заявки соискателей, готовят и отправляют коммерческие предложения вакансий, организуют и проводят встречи — собеседования.
А HR пусть управляют персоналом.
Не гербалайфь!
Читатель может сделать поспешный вывод. Если нет разницы между привлечением персонала и маркетингом продаж, то почему бы не завлекать покупателей обещаниями выдуманных вакансий, несуществующей работы?
Плохая, очень плохая идея. Попробуйте так сделать, и тут же окажетесь в одной яме «Гербалайф« и АО «МММ». Клеймо обманщика схлопотать легко, потом не отмоетесь. И взамен работников и клиентов потянутся к вам авантюристы, жулики, а затем и правоохранительные органы.
Продвинем ваш бизнес
В Google и «Яндексе», соцсетях, рассылках, на видеоплатформах, у блогеров
Источник: texterra.ru
