Корпоративная культура / Деловая репутация / имидж / коммуникации / Менеджмент / фирменный стиль / корпоративные ценности / corporate culture / Business reputation / Image / Communications / Management / Corporate identity / corporate equity
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы —
Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании
Корпоративные коммуникации как фактор формирования имиджа и деловой репутации компании
Формирование положительного имиджа и деловой репутации компании
Фирменная культура
Эстетика управления в процессе формирования корпоративной культуры
i Не можете найти то, что вам нужно?
Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
The author considers the corporate culture as an instrument for the improvement of the effectiveness of the company»s activity and its business reputation . The different points of view about elements of the corporate culture are presented in the article. The functions of the corporate culture including the ones influencing on the business reputation are discussed there.
Построение корпоративной культуры в компании. Елена Витчак и Сергей Горбатов
Текст научной работы на тему «Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании»
ПЕНЗЕНСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ПЕДАГОГИЧЕСКОГО УНИВЕРСИТЕТА имени В. Г. БЕЛИНСКОГО ОБЩЕСТВЕННЫЕ НАУКИ № 24 2011
PENZENSKOGO GOSUDARSTVENNOGO PEDAGOGICHESKOGO UNIVERSITETA imeni V. G. BELINSKOGO PUBLIC SCIENCES № 24 2011
РОЛЬ корпоративной культуры
В ФОРМИРОВАНИИ ДЕЛОВОЙ РЕПУТАЦИИ КОМПАНИИ
Козлова Н. П. — Роль корпоративной культуры в формировании деловой репутации компании // Известия
ПГПУ им. В. Г. Белинского. 2011. № 24. С. 288-291. — В статье рассматривается корпоративная культура как инструмент повышения эффективности деятельности современной компании и роста ее деловой репутации. Анализируются различные точки зрения на эту категорию менеджмента и отдельные элементы корпоративной культуры.
Автор рассматривает функции корпоративной культуры, дополнив их перечнем функций, влияющих на формирование деловой репутации компании и ее укрепление.
Ключевые слова: корпоративная культура, деловая репутация, имидж, коммуникации, менеджмент, фирменный стиль, корпоративные ценности.
Kozlova N. P. — The role of the corporate culture in the forming of the company business reputation // Izv. Penz. gos. pedagog. univ. im.i V. G. Belinskogo. 2011. № 24. Р. 288-291. — The author considers the corporate culture as an instrument for the improvement of the effectiveness of the company’s activity and its business reputation. The different points of view about elements of the corporate culture are presented in the article.
The functions of the corporate culture including the ones influencing on the business reputation are discussed there.
Keywords: corporate culture, business reputation, image, communications, management, corporate identity, corporate equity.
Корпоративная культура — просто о сложном
По мнению экспертов МсКішеу, более 70% неудач при проведении крупных корпоративных преобразований можно объяснить поведением людей. Не последнее место среди факторов, формирующих это поведение, занимает корпоративная культура, которая начинает восприниматься российскими компаниями как инструмент повышения эффективности деятельности и роста деловой репутации.
Культура организации (организационная, корпоративная) является одним из важнейших понятий в менеджменте. Это — интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии [2].
Корпоративная культура в наше время становится основным компонентом в реализации миссии, достижении основных целей и повышении эффективности организации. Другими словами, корпоративная культура становится одним из условий роста деловой репутации компании. Отсюда такой интерес к теоретическим изысканиям в области корпоративной культуры. Причиной развития теории корпоративной культуры в контексте улучшения деловой репутации называют процесс глобализации, быстрое развитие
многонациональных корпоративных структур, необходимость повышения ответственности корпораций за результаты своей хозяйственной деятельности, требования к которым усилились после кризиса 2008 года. Эффективность управления культурными процессами, выходящими за рамки национальных экономических процессов и приобретающих межнациональный и социальный оттенок, придают им значимость. Культура организации становится элементом организационной и социальной системы.
Для современной компании корпоративная культура — это культура позиционирования себя на рынке. Оказывая влияние на позиционирование компании в отрасли, корпоративная культура может стать мощным двигателем развития ее связей с корпоративной аудиторией.
Складывающаяся система корпоративного управления, нацеленная на эффективное управление имуществом корпорации и работающая на создание положительного образа компании в глазах акционеров и других заинтересованных лиц (стейкхолдеров), подходит к корпоративной культуре как системе ценностей корпорации, влияющей на ее деловую репутацию, рост стоимости капитала.
Культурные ценности, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают существенное влияние на различные сферы деятельности членов организации и, прежде всего, на властные отношения и отношения контроля, отношения менеджмента и сотрудников, отношения менеджмента и акционеров, отношения менеджмента и совета директоров, отношения совета директоров и акционеров и т. п. отношения. В данном случае затрагиваются и трудовые отношения, и межличностные отношения внутри групп, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т. п.
Корпоративная культура в современной компании предопределяет специфику ролевых требований, определяет процессы интеграции, особенно на уровне консолидации активов. Поэтому в целом корпоративную культуру можно определить как совокупность корпоративных ценностей, идей и норм поведения членов организации, присущих только ей, формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей и придающих ей узнаваемый облик и соответствующую деловую репутацию во внешней среде.
Что же относится к элементам корпоративной культуры?
По мнению многих специалистов, к элементам корпоративной культуры можно отнести:
• ритуалы, традиции, мероприятия;
• нормы и правила поведения сотрудников;
• нормы и стандарты внутреннего взаимодействия;
• стандарты взаимодействия с клиентами, кредиторами, контрагентами и другими заинтересованными лицами;
• стиль управления, сложившийся в организации;
• идеологию в форме сложившейся системы идей и убеждений;
• коммуникации (качество передачи информации, структура неформальных связей и информационных потоков);
• знание, понимание и принятие сотрудниками стратегических целей и ценностей компании;
• все виды ответственности сотрудников и менеджмента за результаты своей деятельности, эффективное управление собственностью, рост деловой репутации и т. п.;
• отношение сотрудников и руководства к постановке целей, изменениям, нововведениям;
• приверженность сотрудников к компании.
Корпоративные ценности являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и правила поведения в организации. Корпоративная культура, описанная в терминах ценностей, норм и правил поведения, воспринимается как деловой климат организации. Она влияет на стиль и методы управления, находит выражение в этом стиле, определяет условия позиционирования и восприятия компании как единого целого и ее неповторимого образа.
Ценности — это то, что мы ценим в жизни. Ценности определяют, что нужно считать важным. Ценности — не являются чем-то эфемерным, хотя они выражаются во мнениях сотрудников, руководства, представителей внешнего окружения. Если «набор ценностей» компании разделяется только руководством, тогда ей обеспечены пассивное отношение и сопротивляемость изменениям.
Деловая репутация такой компании противоречива и не работает на развитие. Если же набор ценностей разделяется всеми членами организации, прогресс обеспечен. Такую организацию можно характеризовать как «вдохновляемую ценностями». Как правило, ей легче себя позиционировать и развивать отношения с окружающей средой, в этом случае все формы ее взаимодействия работают на имидж и деловую репутацию.
Необходимо отметить, что около 90% высокоприбыльных западных компаний имеют специальные подразделения, отвечающие за организацию процесса передачи и внедрения организационных ценностей; в 65% существуют специальные программы увязки организационных ценностей с мерами по повышению эффективности; 58% создали целевые курсы подготовки персонала для принятия таких ценностей [3].
Стремление к общим ценностям способно объединить членов организации, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется на практике в процессе становления и развития корпоративной культуры, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.
Формируя ценности корпорации необходимо учитывать, что они должны иметь значение и соответствовать всем ценностям структурных подразделений, общественным и национальным идеалам страны, а также способствовать восприятию межкультурных ценностей, что особенно важно для транснациональных корпоративных структур.
Все корпорации должны осуществлять свою деятельность в соответствии с ценностями, которые имеют существенное значение для их функционирования. В современных корпорациях, подверженных постоянной трансформации, невозможно сохранить ранее установившиеся принципы и модели отношений. Возникает потребность в разработке новых инструментов, позволяющих обеспечить согласованность действий всех участников корпоративных отношений. Таким инструментом может стать ценностное управление, фокусирующее деятельность корпораций на удовлетворении общих поведенческих ожиданий в сложившейся системе управления, другими словами — это реализация в корпорации управления на основе общих, согласованных и разделяемых сотрудниками, руководством, акционерами корпоративных ценностей. Становление ценностного управления в корпорации зависит от степени понимания ценностей данной организации именно всеми участниками корпоративных отношений.
Стремление к общим ценностям способно объединить членов организации, создавая мощную силу
ИЗВЕСТИЯ ПГПУ им. В. Г. Белинского ♦ Общественные науки ♦ № 24 2011 г.
в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется на практике в процессе становления и развития корпоративной культуры, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.
Важнейшим элементом корпоративной культуры являются символы, связанные с системой корпоративных ценностей. Концептуальный знак или лозунг, ясно выражающий философию компании, является сильной составляющей, вокруг которой выстраивается корпоративная культура.
Фирменный стиль отражает не только индивидуальность компании, но и ее корпоративные ценности. Фирменный стиль определяется рядом приемов -графических, цветовых, пластических, языковых и т. п. Фирменный стиль позволяет идентифицировать компанию по следующим основным признакам: названию, логотипу, символике и корпоративной цветовой гамме. Кроме того, компанию можно распознать по визуальным признакам: здание, в котором она находит-
ся (вычурное, помпезное, броское), интерьер офисов (дорогостоящий, безвкусный, скромный, официальный, функциональный и т. п.), вывески, канцелярские принадлежности, униформа и т. п.
Основная роль корпоративной символики или фирменного стиля состоит в:
а) создании осведомленности;
б) увеличении узнаваемости организации
в) активизации имиджа компании, уже заложенного в сознание людей [1].
Следующими элементами корпоративной культуры можно назвать ритуалы, традиции, мероприятия.
Ритуалы — это повторяющаяся последовательность деятельности, выражающая основные корпоративные ценности организации. Ритуалы — это средство наглядной демонстрации ценностной ориентации компании, которые должны определять стандарты поведения сотрудников, указывать нормы взаимоотношений, которых ждет компания. Некоторые специалисты вы-еляют следующие ритуалы:
Схема 1. Разновидности ритуалов корпорации
Возникает вопрос: насколько в российских компаниях распространены эти ритуалы? Чаще используются ритуалы интеграции и порицания. Ритуалы поощрения остаются за пределами российской корпоративной культуры. Хотя именно они в большей мере работают на имидж и деловую репутацию компании.
Трудовая этика в совокупности с мотивированием, выражающиеся в отношении к работе, ответственности, разделении и замещении, содержании рабочего места в порядке и чистоте, качестве работы, привычек, связанных с работой, оценке работы и вознаграждении, индивидуальной или групповой работе, продвижении по службе также являются элементами корпоративной
культуры. Сюда же можно отнести и другие элементы: осознание времени, его использование и отношение к нему (степень точности и относительности времени у работника, соблюдение временного распорядка, монохроническое и полихроническое использование времени), коммуникации и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, жаргон, аббревиатура, жестикуляция)
Говоря о функциях корпоративной культуры, следует согласиться с мнением ряда специалистов, что их можно разделить на те, которые зависят от внутренней среды компании, и на те, которые определяют узнаваемость компании во внешней среде.
К функциям корпоративной культуры, зависящим от внутренней среды, относятся:
1) коммуникационная — обеспечение взаимопонимания и взаимодействия работников через ценности, нормы поведения и другие элементы культуры в данной компании;
2) регулирующая — создание неформальных норм и правил, определяющих характер рабочих контактов, последовательность и мотивы действий;
3) регламентирующая — применение корпоративной культуры как индикатора поведения сотрудников;
4) воспроизводственная — продуцирование новых ценностей, лучших традиций и других элементов корпоративной культуры, их накопление и сохранение;
5) защитная — предотвращение проникновения нежелательных тенденций и чуждых для компании ценностей из внешней среды;
6) адаптационная — облегчающая приспособление работника к организации и наоборот;
7) идеологическая — формирующая у работников уважительное отношение к компании, ее деятельности, качеству продукции и т. п.
Собственно, этот перечень можно продолжить (в этом плане интересна характеристика функций корпоративной культуры, представленная в работах Козлова В.В.) [2], но так или иначе все функции, зависящие от внутренней среды, определяют эту среду, влияют на стиль управления, создают благоприятный климат в организации. В конечном итоге, все это косвенным образом влияет и на деловую репутацию компании. А вот функции корпоративной культуры, определяющие узнаваемость компании во внешней среде, можно причислить к тем, которые прямо влияют на деловую репутацию. В частности, Спивак В.А. [4] выделяет те функции, которые определяют имидж компании:
• обеспечение предсказуемости своего поведения для деловых партнеров и общества, влияние на внешних субъектов, в т. ч. на культуры более высокого уровня;
• демонстрация уникальности как фактора обеспечения конкурентных преимуществ. Уникальность может находить выражение в высоком качестве продукции и услуг, экономичности, ценах, уровне обслуживания, в отношении к работникам;
• влияние на уровень продаж и привлечение постоянных клиентов;
Этот перечень можно расширить, добавив к
• влияние на стоимость компании и обеспечение ее инвестиционной привлекательности в глазах акционеров и стейкхолдеров;
• выстраивание отношений с местным сообществом, социализация отношений с внешней средой, превращение выполнения социальных обязательств в
нормы поведения сотрудников и корпоративные ценности компании.
Учитывая взаимосвязь корпоративной культуры и стратегии компании, направленной на рост стоимости и обеспечение интересов акционеров, можно корпоративную культуру рассматривать как нематериальный актив, помогающий достигнуть этой цели. То, что нематериальные активы становятся главным фактором достижения конкурентных преимуществ компании, подтверждают результаты исследований Института Брукинэса. В общей стоимости корпорации материальные активы составляют 25%, а 75% — это нематериальные активы: интеллектуальная собственность, бренд работодателя, качество маркетинга, качество менеджмента, клиентская база, гудвилл и т. д.
В современной компании основным ресурсом становится интеллектуальный капитал, базирующийся на знаниях; объективным элементом потенциала компании выступают человеческие ресурсы. Чтобы все это превратить в капитал, необходимо эффективное управление, базирующееся на корпоративной культуре.
Сравнительный анализ деловой репутации и корпоративной культуры, как нематериальных активов, показывает, что общим для деловой репутации и корпоративной культуры является то, что они могут оказывать существенное влияние на успех компании и выступать как конкурентное преимущество, поскольку позволяют выделить компанию среди основных конкурентов. Стиль взаимодействия, сложившийся внутри компании и с внешними корпоративными аудиториями, определяемый корпоративной культурой, создает положительный имидж, формирует позитивное общественное мнение, помогает устанавливать нужные контакты с властными структурами, инвесторами, партнерами и другими заинтересованными лицами.
Компания формирует собственный культурный облик, в основе которого лежат качество производимой продукции и услуг, правила поведения и нравственные принципы сотрудников, деловая репутация и т. п. Это система принятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений, достижению результатов деятельности, в конечном итоге, и определяет отличие одной компании от другой.
1. Беляева Е. Ю. Управление формированием и развитием корпоративного имиджа. М.: Финакадемия, 2008. С. 57.
2. Козлов В. В. Корпоративная культура. М.: Альфа-Пресс, 2009. С. 57.
3. Найджел Дж. Холден. Кросс-культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. М., 2005.
4. Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Нева, 2004. С. 53-54.
Источник: cyberleninka.ru
1.1 Роль корпоративной культуры в управлении предприятием
Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников [9]. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре.
Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы.
Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции. Вторая – это внутренняя интеграция: как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации. Рассмотрим факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.
Ими являются: индивидуальная автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; структура – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации; интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности; управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным; поддержка – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда; идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом; управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов; управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска [14]. На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации.
Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. «Глубина» корпоративной культуры определяется количеством и устойчивостью важнейших убеждений, разделяемых работниками. Культуры со многими уровнями убеждений и ценностей имеют сильное «влияние на поведение в организации.
В некоторых культурах разделяемые убеждения, верования и ценности четко ранжированы. Их относительная важность и взаимосвязь не уменьшают роли каждой их них. В других культурах относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями носят размытый характер.
Четкая приоритетность убеждений оказывает больший эффект на поведение людей, так как они твердо знают, какая ценность должна преобладать в случае ценностного конфликта [12]. Таким образом, сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты.
Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации. Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. «Новое» в культуре вначале всегда слабее.
Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная корпоративная культура. Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.
Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении.
Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. Таким образом, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в корпоративной культуре. Культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.
Существует позиция, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами (рис. в Приложении к курсовой работе). [11] Первый представляет собой как бы видение свыше, которое должно вызывать энтузиазм у большинства членов организации. Руководитель- лидер воодушевляет и претворяет в жизнь базовые ценности организации.
Применение второго способа начинается с другого конца организации, с ее нижних уровней. В данном случае большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления и личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям.
Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения.
Управление культурой является достаточно длительным процессом, который предусматривает бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации. Специалисты выделяют два пути влияния корпоративной культуры на жизнь организации. Первый, как это было показано выше, – культура и поведение взаимно влияют друг на друга.
Второй – культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это делают. Говоря о роли корпоративной культуры в управлении предприятием, необходимо отметить, что корпоративная культура и корпоративное управление являются решающими факторами, определяющими эффективность любого современного предприятия.
Исследователи выделяют довольно значительный набор функций корпоративной культуры, так или иначе влияющих на эффективность деятельности предприятия. Функциями является: 1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; 2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных); 3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников; 4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность); 5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта; 6) коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие; 7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; 8) рекреативная функция (восстановление духовных сил с процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры. [5] Итак, формирование и управление корпоративной культурой – важный, принципиальный момент в становлении и развитии организации, почва для качественного управления изменениями и повышения социального статуса работников. Управление корпоративной культурой осуществляется в рамках корпоративных проектов. Рассмотрим далее методы формирования корпоративной культуры.
Ограничение
Для продолжения скачивания необходимо пройти капчу:
Источник: studfile.net
О роли корпоративной культуры
Кондранова, А. М. О роли корпоративной культуры / А. М. Кондранова, М. В. Куимова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 9 (89). — С. 632-633. — URL: https://moluch.ru/archive/89/18574/ (дата обращения: 26.05.2023).
Мне хочется, чтобы все наши сотрудники считали,
что работают в лучшем агентстве в мире.
Чувство гордости творит чудеса.
Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает влияние на отношение сотрудников к организации, результаты деятельности коллег.
Корпоративная культура — это атмосфера жизнедеятельности работников организации, система формальных и неформальных правил, обычаев, традиций, ценностных представлений и интересов [3]. Корпоративная культура — это модель поведения, образ жизни, мышления, система норм и профессиональных ролей [6].
Формирование корпоративных ценностей — это целенаправленный процесс введения, распространения и использования корпоративных ценностей, создание условий для развития традиции поведения в организации [5]. Корпоративная культура основывается на следующих принципах:
— комплексность развития организации (представление о назначении организации, ее деятельности и т. д.);
— отрицание силового воздействия;
— комплексная оценка воздействия культуры на функционирование организации [2].
Первостепенную роль в становлении, развитии и функционировании корпоративной культуры играет руководитель организации, именно он формирует ее основные ценности. В целом, корпоративная культура направлена на развитие чувства:
— гордости сотрудников за свою организацию;
— причастности к деятельности организации;
— полезности своей работы.
Корпоративная культура ориентирована на обеспечение сплоченности, интеграции сотрудников, формирование кодекса поведения, развитие мотивации деятельности и ответственности за достижение поставленных целей [1]. Многообразие существующих форм мотивации можно представить следующими группами:
— косвенная мотивация (гибкий график работы, социальный пакет, предоставление отпуска и т. д.);
— организационная мотивация (делегирование полномочий, расширение зоны ответственности, стиль поведения и общения и т. д.);
— моральная мотивация (психологический климат в коллективе, карьерный рост, общественное признание заслуг, социальный статус и т. д.);
— материальная мотивация (налоговые льготы, премии, надбавки и т. д.) [4].
Существует ряд мероприятий, адресованных на поддержание корпоративной культуры:
— кадровая политика (критерии должностного роста, кадровых решений и т. д.);
— введение системы поощрения и стимулирования;
— введение системы наказания;
— распространение корпоративной символики;
— определение традиций (правила внутреннего трудового распорядка, стиль общения с коллегами, введение дресс-кода и т. д.).
Таким образом, корпоративная культура задает ценностные ориентиры, кадровую политику, деловую этику, формирует имидж организации. Корпоративная культура призвана сплачивать, создавать стимулы для мотивации деятельности, воодушевлять сотрудников, повышать инициативу и творчество коллектива, устранять негативные и увеличивать позитивные оценочные суждения, ориентировать на достижение общих целей и продвижение к успеху.
1. Ананьин М. С. Личность в корпоративной культуре. Дис. канд. культурологических наук. М., 2005. 193 с.
2. Асаул А. Н., Асаул М. А., Ерофеев П. Ю., Ерофеев М. П. Культура организации. Проблемы формирования и управления. СПб.: «Гуманистика», 2006. 216 с.
3. Макорина Л. А. Корпоративная культура организации как фактор развития организационной культуры личности // Омский научный вестник. 2011. № 6 (102). С. 164–166.
4. Мотивационный механизм корпоративной культуры. http://www.hrmaximum.ru/articles/motivation/272/ (дата обращения: 17.04.2015).
5. Ревина М. А. Формирование корпоративных ценностей как инструмент воздействия на организационную культуру // Вестник МГТУ Станкин. 2012. Т. 2. № 2 (21). С. 53–55.
6. Чернец Е. В. Подходы к изучению профессиональной культуры и корпоративной культуры // Вестник Челябинского государственного университета. 2009. № 27. С. 160–163.
Источник: moluch.ru
