Срок адаптации в бизнесе это

Адаптация — процесс приспособления и привыкания нового сотрудника к компании, команде, задачам. Она сопряжена со стрессом, вне зависимости от профессионального опыта и должности новичка. Человеку требуется в среднем от трех до двенадцати месяцев, чтобы адаптироваться к смене работы

Деловая среда Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Деловая среда Премиум

Вступайте в закрытый клуб и получите доступ к материалам по развитию бизнеса

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Работодатели создают программы адаптации, или онбординга, чтобы новый сотрудник как можно быстрее вышел на высокий уровень продуктивности и производительности, начал приносить компании прибыль. Для этого ему нужно помочь погрузиться во внутренние бизнес-процессы, рассказать о корпоративной культуре, познакомить с командой, ключевыми лицами и организационной структурой в целом. Адаптация также нужна, чтобы снизить тревожность. У сотрудника в процессе онбординга возникают следующие вопросы и страхи:

Эффективный процесс адаптации

• как его примут коллеги;
• сойдется ли он во взглядах с руководителем;
• справится ли он с задачами, не уволят ли его внезапно в первые недели работы.

Для каждого человека, в зависимости от его психологических особенностей, коммуникативных навыков, срок адаптации может разниться. Кто-то уже в первые дни чувствует себя как рыба в воде и с недоумением воспринимает заботу и опеку со стороны ответственных лиц. Есть люди, которым тяжело привыкнуть к новой компании в течение года.

Ускорить адаптацию поможет слаженная работа участников процесса, прописанные регламенты и чек-листы с четким распределением ролей, зон ответственности.

Почему компаниям выгодно адаптировать сотрудников

Комфорт для нового сотрудника, который ему обеспечивает работодатель на этапе адаптации, экономически выгоден. Адаптация помогает:

• снизить текучесть кадров в первые месяцы после трудоустройства и сэкономить бюджет на подбор новых специалистов;
• увеличить прибыль, которую будет приносить сотрудник;
• сократить количество ошибок новичка;
• обеспечить быстрый старт выполнения непосредственных обязанностей — без адаптации сотрудник будет тратить дорогой временной ресурс на то, чтобы искать необходимую для работы информацию, преимущественно техническую, а не на решение рабочих задач.

Адаптация позволяет повысить лояльность работников и их вовлеченность в деятельность, усилить внутренний и внешний HR-бренд. Сотрудник с большей вероятностью будет рекомендовать работодателя своим знакомым и отзываться о нем хорошо, если адаптация была проведена грамотно.

Правильно организованная адаптация — это нематериальная мотивация: «заряженный» сотрудник будет более предан компании, чем равнодушный.

Telegram Деловой среды

Больше пользы для вас и вашего бизнеса каждый день в нашем Telegram-канале

Виды и методы адаптации

Выделяют три основных вида адаптации:

• организационная — сотрудника знакомят с порядком и правилами компании, командой в отделе, другими специалистами, с кем придется взаимодействовать;
• психологическая, социальная — в рамках этой адаптации HR-специалист или руководитель мониторит уровень удовлетворенности работой, выявляет возможные проблемы с мотивацией и взаимоотношениями с коллегами, причины этих проблем;
• профессиональная, производственная — сотруднику очерчивают зону ответственности, обозначают приоритетные задачи и пути развития; новичок должен понимать, что ему нужно сделать, чтобы пройти испытательный срок.

Методы адаптации могут и должны применяться в комплексе. Примеры методов:

1. Экскурсия. Новому сотруднику показывают офис, производственные площадки, розничные магазины, склад, при необходимости организуют командировку в филиал в другом городе. Благодаря этому новичок узнает специфику деятельности компании, обучается лучше понимать продукт, бизнес-процессы, работу команды.
2. Наставничество. К сотруднику прикрепляют более опытного или старшего коллегу, который отвечает на рабочие вопросы, подсказывает, как решать трудные задачи. В небольших организациях функцию наставника берет на себя руководитель.
3. Беседа. Это личная встреча сотрудника с руководителем или HR-менеджером, в ходе которой новичок может задать вопросы, высказать опасения или предложения, обсудить результат.
4. Тренинги, вебинары. Новый сотрудник проходит обучающие мероприятия, знакомится с продуктами компании и спецификой работы с ними. Усваивает правила взаимодействия с клиентами, партнерами.
5. Опросы, анкетирование. Новичок дает обратную связь с помощью автоматизированных опросников. После их анализируют HR-специалист и руководитель.

Вступайте в клуб Деловая среда Премиум и получите знания по развитию бизнеса

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Предаптационный этап — пребординг

Адаптация начинается до того, как сотрудник примет job offer — предложение о работе, и тесно связана с организацией системы подбора.

Предаптационный этап дает сотруднику первое впечатление о компании и HR-бренде. На финальных этапах собеседования сотрудник должен получить подробные ответы на вопросы, корректно сформировать ожидания относительно работодателя.

❗️ Внимание
На этом этапе службе по работе с персоналом следует рассказать кандидату все, что касается нагрузок, командировок и других нестандартных условий, к которым не все могут быть готовы.

Перед выходом на работу новичку желательно отправить письмо, содержащее:

• список необходимых документов для оформления;
• информацию о времени и месте, когда и где ему следует быть;
• дать контакты человека, который его встретит.

Первый рабочий день

В первый день важно сделать все, чтобы новый сотрудник не растерялся, не почувствовал себя брошенным и беспомощным.

Не следует сразу нагружать его задачами и требовать результатов по окончании первого рабочего дня, даже если в компанию пришел профессионал с большим опытом. Сотрудник еще не знает порядок взаимодействия с коллегами, не познакомился с командой и испытывает стресс.

Совет
Для новичка необходимо заранее подготовить рабочее место; настроить компьютер, установив нужные программы; открыть доступы к необходимым ресурсам; выдать канцелярию.

В первый день с новым сотрудником нужно запланировать welcome-встречу, на которой:

• провести инструктаж на рабочем месте, показать офис;
• познакомить с коллегами по отделу и другими коллегами, с кем нужно будет взаимодействовать;
• рассказать о руководстве, топовых, ключевых сотрудниках компании;
• представить структуру компании;
• рассказать об истории компании, ее позиции на рынке, достижениях, основных клиентах и партнерах, конкурентах, стратегических целях;
• познакомить с внутренними правилами, особенностями корпоративной культуры, традициями, миссией и ценностями компании;
• рассказать о порядке взаимодействия — какие вопросы решаются по телефону, какие — по почте, в каких мессенджерах, программах, сервисах происходят встречи, где и как ведется отчетность.

Частично welcome-встречу для экономии времени можно заменить записанным вебинаром, однако личное знакомство все равно нужно организовать, возможно в формате видеоконференции.

Не только новичок должен увидеть коллег, но и коллеги должны узнать нового человека и привыкнуть к нему. Желательно, чтобы каждый немного рассказал о себе как о профессионале и как о личности. Новичку будет гораздо легче адаптироваться, если он найдет среди коллег близких по духу людей.

Совет
В средних и больших компаниях процесс знакомства можно организовать с помощью welcome-письма. Оно содержит имя нового сотрудника, его должность и зону ответственности, фотографию, краткую справку о предыдущем опыте, по желанию — информацию о хобби, ссылки на странички в социальных сетях.

Начиная с первого дня важно правильно организовать погружение в должность. Несмотря на то, что принятый сотрудник ранее мог занимать эту же позицию, на новом месте все равно есть нюансы. Ему предстоит работать в новой программе, порядок бизнес-процессов и внутренней отчетности строится по-другому, нужно налаживать контакты с другими людьми — коллегами, партнерами, контрагентами.

У нового сотрудника в первый день должен появиться план задач и целей на испытательный срок. А еще понимание, каких результатов от него ждут и какие дополнительные знания и навыки он должен получить — самостоятельно или с помощью ресурсов компании.

Источник: dasreda.ru

Ошибки в адаптации персонала

Получается, что компания является «кузницей кадров» для конкурентов. Менеджер по персоналу задумалась, в чем же ошибка? Давайте разберемся.

Карьерный путь

Какой мы хотим видеть жизнь работника в компании? После процедуры подбора следует выход на работу. Потом начинается период адаптации и испытательный срок около 3 мес. Через год работник получит статус старожила, а далее он должен расти и развиваться.

Для снижения текучести персонала эйчары используют процедуры адаптации: длительное и тщательное наставничество (для молодых), баддинг (помощь в ориентации), кураторство (готовность помочь в сложной ситуации), коучинг (наставление руководителей). Адаптация необходима разным категориям работников, поэтому и системы наставничества могут быть разными.

Карьерный путь сотрудника

Для бывших студентов, которые впервые приходят на работу — длительное наставничество, для работников с опытом до трех лет — определенный срок наставничества, а далее кураторство. Для сотрудников со стажем работы свыше 3 лет больше подходит баддинг на первое время и кураторство впоследствии.

На каком этапе система адаптации персонала дает сбой

Что же получилось в этой компании, на каком этапе система работы с персоналом дала сбой? Работники успешно проходят испытательный срок, значит, ступени «подбор» и «начальная адаптация» функционируют нормально. Согласно философскому закону перехода количественных изменений в качественные, навыки (профессиональные, социальные, физические), наработанные работником на ступени «дальнейшая адаптация», должны повлечь за собой качественный скачок — работник должен перестать быть новичком и перейти в разряд старожилов. Но как раз этого количественного скачка и не происходит — работники увольняются. Почему?

Очевидно, что наставничество в компании имеется, но система наставничества не продумана, отсутствует целенаправленное обучение наставников. Возможно, качество такого наставничества не самое лучшее. Просто самые опытные и активные брали новичков «под крыло».

Вероятно, новичкам со временем (как раз к окончанию «младенческого периода») надоедало быть «под крылом» и хотелось самим принимать решения и руководить проектами. Ведь компания отбирала самых достойных — скорее всего, это уже были работники с опытом работы от 3 лет, и им требовалась лишь помощь в ориентации и некоторое кураторство при сложных случаях, а не длительное наставничество.

Смотрите также: Мотивация персонала. Деньги или корпоративная культура?

У новичков, несмотря на хорошую зарплату и социальный статус, оставалась неудовлетворенной одна из основных потребностей — чувство собственной значимости. Очевидно, что они стремились к самостоятельности, а не хотели оставаться опекаемым.

Исправляем ошибки в системе наставничества

Какие ошибки допускали наставники в этой ситуации? Если в начале карьерного пути опека наставника должна быть максимальной, то к концу первого года работы ее нужно свести к нулю. Правило адаптации новичков сводится к высказыванию М.Монтессори: «Помоги мне сделать это самому». Так как система наставничества в компании не была регламентирована, наставники непроизвольно, в силу инерции продолжали опекать уже вполне самостоятельных работников, вызывая этим их недовольство.

Решить эту проблему можно так:

1. Закрепить документально систему наставничества, в том числе план наставничества с постепенным снижением степени участия наставника.
2. Описать процедуры выбора наставников, ведь далеко не всем удается деликатно направлять подопечного, а не самоутверждаться за его счет.
3. Описать способы мотивации наставников.
4. Ввести обучение наставников с акцентом на самостоятельности подопечного.

Система наставничества вместе с системой обучения наставников должны быть согласованы с системой подбора и адаптации новичков, ведь они находятся в неразрывном единстве с ней. Только в этом случае, на наш взгляд, ситуация в компании может измениться к лучшему.

Как создать эффективную систему найма и адаптации персонала? Узнайте на тренинге от экспертов Русской Школы Управления! Подробнее о программе и доступных форматах.

Следите за нашими обновлениями:

Подпишитесь
на полезные статьи

Источник: uprav.ru

Адаптация новых сотрудников: внедряем и экономим бюджет компании

Отсутствие адаптации в компании может привести к потерям. Новый работник почувствует себя ненужным и уволится. Компании придется нанимать новых работников, а это бьет по бюджету. В статье мы расскажем о способах построения онбординга в компании, которые сэкономят время и бюджет департаментов.

Адаптация новых сотрудников

Новая работа — стресс. Новичков терзают вопросы, связанные с рабочими обязанностями, коллегами, руководством. Период адаптации занимает от 1 до 4 месяцев. Все остальное время сотрудники беспокоятся по поводу работы. Работодателю важно, чтобы процесс был безболезненным. Некоторые компании делают пребординг (подготовка к выходу на новое место).

Иногда работники не выдерживают и увольняются, не отработав и месяца. Работодатель начинает поиски заново и тратит деньги компании на найм. Успешная адаптация персонала поможет избежать таких неприятностей.

Зачем компаниям программы адаптации?

Причины, по которым компании внедряют и развивают адаптационные процесс: 1. Повышение трудоспособности. Работник адаптируется, начинает работать наряду со старенькими работниками и приносит пользу компании 2. Сокращение текучки.

Новичок адаптируется, понимает, что в компании развита корпоративная культура, у него достойные условия работы, о нем заботятся, и вероятно задержится минимум на 3 года 3. Экономия времени непосредственного руководителя. Налаженный процесс помогает отделам лучше взаимодействовать друг с другом и погружать в рабочую атмосферу работника 4. Стресс уменьшается 5. Лояльность повышается Какие факторы могут повлиять на адаптацию: 1. Открытость компании к приходу новеньких 2. Размер компании.

В маленьких компаниях процесс адаптации проходит быстрее и эффективнее 3. Корпоративная культура. Как она построена, есть ли готовая программа интеграции для новичков 4. Психологический климат в коллективе. При добрых коллегах новый сотрудник будет чувствовать себя лучше и быстрее начнет вникать в работу 5. Навыки управления. У непосредственного руководителя и у топ-менеджеров 6. Мотивация сотрудника. Новая работа для него просто очередной этап в жизни или он планирует долго работать в этой компании 7. Должность. Высокая должность, большая нагрузка, высокий уровень ответственности тормозят адаптацию 8. Личностные особенности сотрудника: коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, образование, квалификация 9. Соответствие навыков и компетенций должностным обязанностям

Виды адаптации

Адаптация может быть: Первичной — для сотрудников без трудового опыта Вторичной — для людей с опытом работы Но такое деление не может охватить все направления адаптации, поэтому выделяют еще семь видов: 1. Социальная адаптация — знакомство с атмосферой компании, интеграция, принятие норм и правил компании, взаимодействие с рабочей средой 2. Производственная адаптация — включение сотрудника в работу производства, изучение трудовых норм, знакомство с техническими нюансами компании: например изучение ПО 3. Профессиональная адаптация — приобретение новых знаний и умений, оценка перспектив роста, возможность обучения и повышения квалификации 4. Физиологическая адаптация — привыкание к графику работу и нагрузке 5. Психологическая адаптация — построение отношения с отделом и руководством, налаживание контакта в коллективе 6. Организационная адаптация — знакомство с структурой компании: кто чем занимается, какая иерархия. Новый сотрудник должен четко понимать, кто он в структуре 7. Экономическая адаптация — процесс привыкания к уровню зарплаты, премии дополнительных системам вознаграждения 3 подхода к адаптации: Оптический.

Работодатель наблюдает за сотрудником, не давая ему помощи и поддержки. Зарплату, точный круг обязанностей и другие нюансы руководитель обсуждает после испытательного срока. Если сотрудник не нравится, его просто увольняют. Это неудачный подход, так как у работника может возникнуть ощущение беспомощности и ненужности Армейский.

Сотруднику дают самые сложные и ответственные задачи в период испытательного срока. Процесс адаптации становится адом. Остаются на таком месте только самые целеустремленные сотрудники. Только потом они могут начать мстить или расслабиться. Такой подход тоже стоит применять Партнерский. Работодатель оказывает поддержку новичку.

Прикрепляет наставника, отправляет на обучение, знакомит с отделами и помогает влиться в коллектив. Это эффективный подход, который стоит внедрить каждой компании Есть компании, в которых нет отдела адаптации персонала, но чтобы достичь целей компании, они развивают руководителей отдела, высшее руководство, менеджеров, чтобы те смогли с легкостью помочь новому сотруднику влиться в коллектив.

Получается, что каждый сотрудник может быть наставником. Одна из компаний внедрила систему стартапов. Когда под каждый проект набирается группа сотрудников, и они работают над ним. Работника сразу погружают в стартап, когда один стартап закрывается, сразу открывают другой, где новичок опять же может адаптироваться, проявить себя и познакомиться со всеми коллегами.

Хорошо, когда в компании нет системы штрафов, процентов для персонала. Как показывает практика, в таком бизнесе сотрудники работают эффективно на общие цели, а процент текучки очень низкий.

Этапы адаптации нового сотрудника

Для разработки плана адаптации, нужно мыслить как новый работник и вспомнить все свои страхи.

Ознакомление

Длится в течение испытательного срока, примерно 3 месяца. За это время работник знакомится с корпоративной культурой, атмосферой в коллективе, обязанностями. И делает выводы: совпадают ли его ценности и ожидания с тем, что предлагает работодатель. Работодатель наблюдает за новичком и оценивает его потенциал, опыт и профессиональные возможности. По итогам отдел кадров готовит документы либо для принятия сотрудника в штат либо на увольнение.

Приспособление

Второй этап длится от месяца до года. Длительность зависит от нагрузки, уровня ответственности, помощи руководителя и атмосферы в коллективе.

Ассимиляция

На этом этапе: 1. Работник принят в коллектив и осознает свое место в команде 2. Эффективность повышается 3. Работник научился разделять срочные и повседневные задачи Как же ускорить адаптацию нового сотрудника? В новичка еще до выхода на работу вложены время и деньги, поэтому работодатель часто форсирует процесс адаптации. Это можно делать, следуя инструкции. 1. Разработать план адаптации. Это документ для руководителя и HR, где расписаны мероприятия и программы, которые должен пройти новичок. В него нужно включить:

Экскурсию по офису. Ведь новичок еще не знает, где туалет, кухня, столовая

Внутренние правила и нормы. График работы, дресс-код, расписание совещаний, правила оформления рабочего места

Прием сотрудника. Подписание трудового договора, выпуск приказа, запись в трудовой книжке
Рассказать про коммуникации: каким образом они происходят. Через мессенджеры, рабочие ПО, телефон

Вместе с изменениями в компании программа адаптации тоже изменяется. 2. Провести обучение. Оно может быть исключительно для новичка или для всех сотрудников: индивидуальное или групповое, в онлайн или оффлайн формате 3. Прикрепить наставника. Именно к этому человеку сотрудник сможет обращаться по всем вопросам 4. Наладить контакт с руководителем.

Выделить время для обратной связи, пройтись по чек-листу оценки, позадавать вопросы. Руководитель должен сразу отметить и выяснить причины дезадаптации сотрудника. Ее можно отличить по следующим признакам:

Снижение работоспособности
Напряженные отношения с коллективом
Пренебрежение нормами корпоративной культуры
Нарушение дисциплины, например, графика рабочего дня
Зависимость от наставника или руководителя

Снижение мотивации

5. Внедрить нового сотрудника в коллектив. Новичка нужно представить, рассказать отделу про его обязанности, а лучше всю эту информацию продублировать всем на почту. Можно устроить тимбилдинг. Может быть сотрудник отлично покажет себя в спортивных соревнования, на творческих мастер-классах. Новичок может не захотеть проявлять инициативу, но нужно дать ему такую возможность поучаствовать в жизни коллектива.

Резюмируем

Адаптация — это не обучение новой работе. Это процесс погружения в рабочую среду, коллектив, обстановку, изучение внутренней кухни организации. Процесс адаптации можно сравнить с первым свиданием. Обе стороны присматриваются друг к другу. Найм специалистов — процесс кропотливый и затратный, поэтому работодатель заинтересован в эффективности и скорости нового сотрудника.

Ему важно, чтобы адаптация прошла комфортно, ведь тогда работник будет приносить пользу. В каждой компании это разный процесс. Некоторые работодатели сразу бросают новичка в процесс работы, а некоторые бережно относятся и помогают во всех вопросах. Адаптация не равна испытательному сроку по длительности. Она может длиться дольше.

Ускорить ее можно, если разработать четкий план, прикрепить наставника и дать возможность учиться.

Поделиться

Важно! Мы настоятельно рекомендуем ознакомиться с нашими курсами, где тема данной статьи раскрывается более подробно:

Источник: moscow.mba