Как любой сервис, служба HR должна работать прозрачно, выполнять регламентированный ряд функций, иметь измеримые показатели работы и, таким образом, быть контролируемой и управляемой.
Именно такую работу HR призваны обеспечить информационные технологии в кадровом деле. Например, запрос на подбор персонала становится входной точкой целого бизнес-процесса. Отслеживать выполнение этого процесса, получать обратную связь, видеть показатели этого процесса (сколько кандидатов отсмотрено, сколько в работе, сколько времени занимает подбор) – все это становится возможным с ИТ-решениями, применяемым в HR.
По сути, служба HR занимается инвестирование в персонал. Вложения в оплату труда, мотивацию, аттестацию и обучение можно и нужно рассматривать как инвестиции. Так же, как и в финансовых инвестициях, мы имеем здесь дело с клубком взаимосвязанных показателей, которые необходимо анализировать. Сколько вам надо вложить в персонал и как это сделать, чтобы вложения принесли максимальную отдачу – предмет сложного анализа, который под силу современному HR.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ. Три главные ошибки руководителя || Михаил Москотин
Кадровый учет и статистика
В основе работы с человеческим капиталом всегда лежит кадровый учет. Любая организация должна хранить информацию о своих сотрудниках, своевременно обновлять ее, вести соответствующий документооборот в соответствии с требованиями законодательства.
- Вести штатное расписание, в котором описана вся кадровая структура организации, отражены все должности, их иерархия, профессии, вакансии и т.д.
- Вести личные дела всех сотрудников со всеми необходимыми данными (личные сведения, трудовая деятельность, пенсионный и воинский учет и т.д.).
- Вести кадровые журналы с информацией о приеме и увольнении, кадровых перемещениях, возложении обязанностей и т.п. Обеспечить доступ к информации работникам отдела кадров и сотрудникам с разграничением прав доступа, обеспечить интеграцию с различными IТ-системами.
Организации обычно применяют для решения этих задач готовые настраиваемые кадровые решения, например, на платформе 1С, а также такие системы, как Парус, SAP, АКСАПТА, Эльба, собственные разработки. Для доступа к информации в подобных системах часто используют корпоративные порталы. Создание, обновление кадровых записей и обращение к ним происходит через специальные формы (например, за движение персонала внутри компании отвечают заявки на подбор/выход сотрудника, форма о переводе сотрудника и т.д.) Решения Mirapolis также применяются для комплексного решения задач учета.
Кадровое делопроизводство регулируется множеством законодательных актов. Оформление трудоустройства, перевода, увольнения, отпуска, поощрения или наказания происходит с оформлением строго определенных документов.
- Оформлять необходимые документы быстро и без ошибок, по возможности через портал самообслуживания.
- Быстро находить нужные документы.
- Вести архив кадровых документов. Некоторые кадровые документы закон обязывает хранить в течение 75 лет!
ПО Mirapolis, DeskWork, SAP.
Компания Softline занимается разработкой и внедрением систем управления корпоративной информацией и документооборота. Эти системы могут использоваться для решения любых задач, связанных с управлением бизнес-процессами, в том числе кадровыми — от согласования договоров до ведения архивов.
Разработка систем кадрового документооборота также нам по силам. Мы можем реализовать все функциональные возможности таких систем – автоматизацию обработки документов, сопровождение документа на всем жизненном цикле, контроль исполнения, отчетность. ЭЦП, если она есть у каждого сотрудника, позволяет сделать электронный документооборот юридически значимым.
Анализ кадровых данных нужен для принятия бизнес-решений и оценки влияния человеческого капитала на бизнес компании.
- Точно знать, сколько денег зарабатывает компания и силами каких подразделений.
- Понимать, какой департамент успешнее прочих.
- Прогнозировать кадровые потребности компании.
Подобные аналитические процессы стали возможны благодаря достижениям бизнес-аналитики. Системы BI помогают извлекать из большого объема данных знания, позволяющие принимать управленческие решения, основанные не только на интуиции, но и на фактах.
Компании Softline хорошо знакомы решения BI, объединяющие в аналитическую систему комплекс инструментов, методов обработки данных, знаний о предметной области — продукты Microsoft, Prognoz, SAP.
Руководству любой организации необходимо знать, насколько сотрудники пунктуальны, во сколько они приходят в офис и когда уходят домой.
- Автоматически собирать информацию о приходе и уходе сотрудников из офиса.
- Интегрировать систему УРВ с остальными кадровыми учетными системами для расчета зарплаты, учета отпусков, больничных, работы вне офиса и т.д.
Как правило, системы УРВ предоставляются на рынке с комплекте с аппаратными решениями: терминалами, биометрическими идентификаторами, магнитными картами. Существуют достаточно сложные системы: например, в некоторых компаниях на входе сотрудники отмечаются, прикладывая к датчику палец.
Softline использует собственное ПО, кастомизированное на базе 1С. Во многих офисах Softline используются магнитные карточки, которые сотрудник прикладывает к датчику на проходной, и таким образом отмечается в УРВ. Также в региональных офисах внедряется система учета рабочего времени с помощью статуса присутствия в Microsoft Lync.
Кодекс мы чтим. Трудовой кодекс РФ!
«Трудовой кодекс РФ регламентирует все действия, связанные с работой – от трудоустройства до увольнения. Любая деятельность человека в организации, любые кадровые операции должны соответствовать нормам кодекса. Кодекс постоянно меняется, это нужно постоянно отслеживать. Помимо изучения специальных рассылок и отраслевых журналов, мы отправляем раз в 2-3 месяца сотрудников на семинары по трудовому законодательству, после чего они организуют вебинары для коллег, чтобы все были в курсе изменений. Отдельная большая тема в сфере соответствия законам – защита труда и безопасность. В последнее время это обсуждаемая тема — организациям необходимо следить за тем, чтобы рабочие места сотрудников (у нас их около 2800) соответствовали определенным нормам уровня шума, вибрации и т.д.», – Наталья Лиходиевская, HR-директор Softline
Подбор и адаптация персонала
Чтобы управлять человеческими ресурсами – сначала нужно эти ресурсы найти, то есть нанять персонал. С точки зрения бизнеса в этом и состоит важнейшая задача HR-службы – обеспечить компанию кадровыми ресурсами.
- Обрабатывать запросы на подбор сотрудников точнее и быстрее.
- Работа с различными источниками резюме: поиск и анализ, ведение банка резюме.
- Создание кадрового резерва для эффективной ротации специалистов и руководителей.
За организационные моменты в процессе подбора персонала обычно отвечает корпоративный портал: там создается заявка на подбор человека, оттуда она попадает в HR-отдел, где передается кому-то из HR-менеджеров. В дальнейшем портал позволяет отслеживать обработку заявки (сколько резюме просмотрено, сколько кандидатов проинтервьюировано и т.д.), можно даже измерять KPI сотрудников отдела подбора.
Существуют специализированные программы, такие как E-Stuff, для сбора и хранения резюме, собираемых из огромного количества источников. Здесь могут храниться сотни тысяч резюме людей, как работавших в компании, так и тех, чьи резюме решили отложить на будущее и их история контактов с компанией. Предусмотрен поиск, выборка кандидатов по образованию, возрасту, полу и т.д.
Решения Mirapolis для вышеописанных задач также являются одними из лучших на рынке.
Все процедуры, связанные с выходом на работу нового сотрудника, должны быть проведены максимально четко и удобно. Каждый новичок должен почувствовать, что компания рада ему и настроена на взаимовыгодное сотрудничество.
- Инструктаж новобранца.
- Подготовка приказов в смежные отделы.
Система документооборота и корпоративный портал позволяют автоматизировать все процедуры, связанные с выходом сотрудника. По заявке о выходе сотрудника, заведенной через форму на портале, отдел кадров производит оформляет необходимые документы и формирует приказ об оборудовании рабочего места в административные и IT-отделы. Те получают заявку, освобождают стол, приносят компьютер и т.д. Через корпоративный портал новому сотруднику выдается адаптационный план, инструкции по технике безопасности и т.д.
Вузы – ценный кадровый ресурс
«Softline имеет партнерские соглашения с рядом ВУЗов (например, МГУ и МГТУ, Энергетический институт, ряд колледжей), и студенты приходят в нашу компанию на стажировку. В некоторые подразделения очень сложно найти новых сотрудников, их просто может не быть на рынке труда. Поэтому иногда это хороший выход – вырастить специалиста из человека с нулевым опытом, но хорошим потенциалом. В Softline сейчас работает 17 таких стажеров», – Наталья Лиходиевская, HR-директор Softline
Мы доверяем нашим сотрудникам
«Softline придерживается демократичного стиля управления сотрудниками, которым компания глубоко доверяет, потому что команда подобрана «под себя». Мы делаем все возможное для того, чтобы присутствие коллег на рабочих местах было максимально удобным — ведь мы проводим на работе много времени. Оценка и подбор персонала максимально автоматизированы. Решения Mirapolis помогают сократить временные затраты HR-сотрудников и при этом максимизирует их взаимосвязь с коллегами из других департаментов», – Надежда Городилина, Руководитель отдела кадровой аналитики и отчетности
Обучение и развитие
Оценка персонала позволяет с точки зрения измеримых показателей определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей оценки их можно условно разделить на три следующие группы: результативность труда, профессиональное поведение, личностные качества.
- Определение личного потенциала каждого сотрудника.
- Отслеживание процесса развития каждого сотрудника.
Решения Мираполис позволяют следить за прогрессом и компетенциями сотрудника в компании от момента получения резюме. Кроме того, в Мираполис удобно решать задачи, связанные с KPI, выполнением различных показателей, обучением, оценкой. Также в Мираполис удобно решать задачи, связанные с KPI, выполнением различных показателей, обучением, оценкой.
В компании Softline через месяц после начала испытательного срока сотрудник заполняет анкету, через два месяца работы — проводится повторное интервью, а после прохождения испытательного срока — финальное анкетирование с отзывом от руководителя. Ему также ставится план по обучению.
Еще одна задача оценки персонала — понимать, кто из сотрудников действительно работает, а кто – создает видимость. В планах Softline — внедрение ПО Стахановец в трех подразделениях компании.
Обучение и развитие персонала — это выгодные инвестиции. Обучение позволяет решить такие задачи, как повышение эффективности работы сотрудников, внедрение новых технологий, стандартов, улучшающих качество работы компании, повышение уровня компетенций сотрудников и их лояльности к организации.
- Построение корпоративной образовательной среды.
- Управление компетенциями.
- Автоматизированный процесс выявления потребности в обучении.
- Внутренняя сертификация сотрудников.
Деятельность и способности каждого сотрудника — большая ценность. Для компании важно отслеживать деятельность человека внутри организации с первого дня работы. Mirapolis Human Capital Management (Mirapolis HCM) — это всеобъемлющее управление обучением. Система позволяет комплексно автоматизировать HR-процессы управления, развитием, обучением и оценкой персонала.
Стройте и ведите планы и бюджеты обучения, определяйте, в каком направлении развивать коллектив в целом и каждого сотрудника в частности — постройте комплексную систему управления талантами в компании!
Прозрачные и наглядные HR-cервисы
«Информационные технологии позволяют построить прозрачные и наглядные HR-сервисы. Наши информационные системы предоставляют аналитику по обработке HR-заявок, показатели эффективности исполнителей, помогают обосновать бюджет, прием и увольнение работников. Всё это важные для бизнеса задачи, решив которые, можно значительно повысить производительность труда», – Владислав Котусов, директор по развитию бизнеса Softline
Event-менеджмент: внутрикорпоративный PR
Это часть политики управления персоналом, призванная повышать уровень лояльности и мотивированности сотрудников компании. Классические проявления внутренних связей с общественностью — общие собрания и собрания по группам, показы фильмов, семинары, производственная пресса, праздники, всевозможный тимбилдинг. Успешность деятельности современной компании во многом зависит от сплоченности персонала, доверительных, заинтересованных отношений между руководством и сотрудниками, от надежности вертикальных и горизонтальных связей.
Классические инструменты «внутреннего event-a»:
- Внутренние СМИ (корпоративная газета)
Обычно корпоративную газету определяют сегодня как некоммерческое издание, выпускаемое организацией для поддержания контакта с сотрудниками. Главными задачами такого издания являются создание в коллективе чувства сплоченности, укрепление доверия к руководству, разъяснение политики организации, привлечение работников к сотрудничеству с администрацией, пробуждение у них интереса к делам фирмы и т.д. Но, помимо этого, газета должна содержать в себе статьи на наиболее общие темы: следует более полно освещать жизнь сотрудников за пределами организации, их достижения в спорте, хобби. Корпоративные телевидение и радио несут в себе те же цели и задачи, что и корпоративная газета. - Корпоративный портал/сайт
Полезны электронная доска объявлений и постоянно действующий форум. Эксперты считают, что доска объявлений точно моделирует специфику корпоративного общения данного коллектива: сам набор объявлений, их тематика, периодичность, дизайн четко определяют круг вопросов, выносимых руководством для информирования. Достоинство доски объявлений – оперативность воздействия на мнение и поведение малых групп, высокая степень персонализации обращения. Возможно наличие электронной доски объявлений. - Мероприятия для сотрудников Различают несколько форм официального внутрифирменного общения: торжественное подведение итогов года в форме заседаний; «летучки»; обращение руководства к подчиненным с разъяснением текущей ситуации; собрания топ-менеджеров. Важно и неофициальное общение: корпоративные праздники; тренинги; спортивные мероприятия; конференции.
- Доска почета, письма и поздравления Они призваны имитировать прямое, личностное обращение руководства к персоналу.
- Корпоративный кодекс Корпоративный кодекс каждой организации уникален. Он задает ценности и образцы поведения, которым должны следовать все работники, включая руководство. Кодекс также содержит основные запреты, указания на неприемлемые образцы поведения, административные меры воздействия и пр.
Все эти средства будут эффективны только в том случае, если работает обратная связь, т.е. идет не односторонняя пропаганда, а двусторонний обмен информацией, мнениями.
Источник: softline.ru
Цели и задачи управления персоналом организации
Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.
Цели управления персоналом: основные признаки, функции и направления
Признаки
Любые организационные цели можно описать признаками:
- отражают состояние дел в будущем>
- отражают конкретные состояния дел с условием обязательности для всего персонала предприятия>
- являются официально утвержденными, одобренными руководством и принятыми к действию.
Функции
Являясь своего рода стимулом, цели управляют и координируют поведение человеческого ресурса организации, и они же отвечают за определение критериев контроля действий. Иными словами, цели управления определяют и отвечают за исполнение трех функций:
- управление персоналом>
- координация действий>
- постоянный контроль и корректировка критериев с учетом окружающих условий.
Направления
Основной целью управления персоналом следует считать финансовое развитие предприятия. Можно выделить четыре направления цели управления коллективом:
- экономическое>
- научно-техническое>
- производственно-коммерческое>
- социальное.
К экономическим целям организации можно отнести получение заранее определенной прибыли как результат деятельности предприятия.
Научно-техническое направление обеспечивает определенный уровень технического и научного соответствия продукции требованиям рынка сбыта и рост производительности труда за счет внедрения новых технологий.
Производственно-коммерческое направление призвано обеспечивать определенный объем изготовления и реализации продукта производства организации.
Социальное направление цели должно способствовать достижению необходимого уровня потребностей в социальной сфере.
Вся система целей управления персоналом, имея своей основой экономический рост предприятия, вместе с тем учитывает социальную направленность как основу формирования направленности управления кадрами. Цели организации по управлению персоналом должны одновременно решать вопросы потребностей персонала и способствовать целям использования персонала для экономического благополучия и роста.
То есть система целей управления персоналом имеет выраженную двоякую направленность. В зависимости от того, насколько руководству организации удастся совместить эти направленности и избежать противостояния интересов, будет в итоге зависеть эффективность работы всей организации.
Система управления
Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации. При ее создании используются современные научные правила и методические рекомендации специалистов-практиков. И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.
Для понимания сущности процесса управления персоналом следует рассмотреть перечень, который является описанием работ:
Задачи управления персоналом
Можно выделить такие основные задачи управления персоналом производства:
- создание жизнеспособной системы управления кадрами организации>
- разработка долгосрочного плана работы с персоналом>
- разработка краткосрочного (оперативного) плана по работе с кадрами>
- определение потребности организации в персонале количественно и качественно.
Для выполнения задач по управлению персоналом реализуются разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:
- прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования>
- оценка возможностей работника при приеме на работу и аттестации>
- создание действующей мотивации трудового процесса и ее адаптация к изменению внешних и внутренних условий>
- научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы>
- урегулирование возникающих стрессов и конфликтов>
- создание для персонала безопасных условий труда>
- внедрение инновационных методов в систему управления организации.
Основные функции управления коллективом
Жизненно необходимо согласовывать между собой стратегии экономического роста и управления персоналом – практически все основные функции управления кадрами будут в этом задействованы. При неизменности традиционных задач по работе с человеческими ресурсами предприятия к основным функциям управления коллективом следует отнести:
- тактические и стратегические цели организации должны быть однозначно ясны>
- отслеживание ситуации как на рынке труда, так и в своей организации для своевременного внедрения упреждающих противодействий>
- постоянный анализ качества персонала организации и организация мер по его развитию и росту с учетом долгосрочных планов руководства>
- продуманная многоступенчатая мотивация сотрудников>
- проведение мероприятий, упрощающих и облегчающих адаптацию сотрудников организации к проводимым нововведениям>
- организация социально благополучных условий на рабочих местах>
- разрешение вопросов психологической несовместимости работников.
Наиболее распространенные методы управления
Реализация функций управления для выполнения поставленных целей связана с решением множества задач и напрямую зависит от методов управления.
Самыми распространенными методами управления можно считать:
- Административные методы, гарантирующие оптимальные условия для эффективной работы предприятия. К ним относятся: обеспечение заказов на продукт производства, создание и утверждение внутренних нормативных документов, работа по созданию должностных инструкций, а также мер контроля и поощрения персонала предприятия.
- Экономические методы управления персоналом направлены в первую очередь на выполнение планового задания производства, а также планирование и финансирование деятельности организации с проработкой стимулов, управляющих производственным процессом.
- Социально-психологические методы создания условий роста эффективности деятельности персонала предприятия, для чего проводится вовлечение в процесс управления специалистов предприятия, поощряется инициативность и ответственность работников.
Необходимость внедрения передового опыта управления персоналом
Очень часто понятие «управление» понимается как линейное руководство, когда задачи управления персоналом ложатся на руководителей отдельных подразделений. С одной стороны, передача части деятельности по управлению персоналом непосредственным руководителям является тенденцией времени. А с другой стороны, зачастую наблюдаются негативные явления, связанные с отсутствием понимания процесса руководства кадрами, невозможностью получения профессиональной консультации, отсутствием методической помощи и даже делегированием функций управления руководителям, не готовым профессионально к этому. Это приводит к возникновению авторитарных методов в стиле руководства кадрами.
Авторитарный стиль руководства приводит к подавлению инициативы, неудовлетворенности своей работой персонала и отсутствию творческого подхода к работе. В то время как постановка целей и задач управления персоналом делает акцент на противоположном результате как наиболее эффективном методе руководства.
Незрелость кадровых служб и неготовность руководителей к эффективному управлению кадрами неизбежно приводит к снижению уровня культуры организации управления, а отсюда и нездоровый моральный климат, и отсутствие взаимопонимания между руководителем и работниками.
В связи с этим российские организации начали все активней внедрять опыт управления персоналом, заимствованный у западных компаний. Западные специалисты подчеркивают, что правильная постановка задач позволяет обозначить задачи, подразделяя их на основные и дополнительные. Интерес представляют дополнительные задачи, так как основными занимаются структуры службы персонала организации, а вот дополнительные задачи передаются для решения вспомогательным подразделениям. Примером может служить техника безопасности, охрана труда, расчет заработной платы и другие.
Это лишний раз подтверждает важнейшую задачу управления персоналом – обеспечить соответствие как качественных, так и количественных характеристик сотрудников целям предприятия.
Понятие цели и задачи управления коллективом в различных западных фирмах неоднозначно и практически полностью соответствует уровню финансового и организационного развития предприятия, а также позиции, которую по этому вопросу занимает руководство организации.
В общей массе западные фирмы уделяют достаточно серьезное внимание своим кадровым службам. Можно отметить тот факт, что численность службы управления персоналом в финансово благополучных компаниях составляет от 1% до 1,2% от общей численности работников.
Современные тенденции развития системы управления
Развиваясь, система управления персоналом в западных странах сформировала устойчивые тенденции, активно развивающиеся в последнее время:
- вне зависимости от размеров и возможностей финансовых наблюдается склонность выделения функциональных направлений управления персоналом в полном объеме>
- регулярное привлечение внешних консультантов и фирм-посредников для решения задач управления персоналом>
- передача полномочий с сохранением ответственности за выполнение функций управления персоналом руководителям вспомогательных подразделений при их обязательном обучении>
- развитие международных центров подготовки сотрудников и служб информации с последующим формированием на этой базе международных центров управления персоналом.
Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом в развитых западных фирмах.
В свою очередь, российская система управления кадрами, заимствуя эффективные методики Запада, прилагает значительные усилия для создания своей эффективной системы управления персоналом.
Источник: hr-portal.ru
Управление персоналом на предприятии
Сущность, принципы и методы управления персоналом
Цель управления персоналом – эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии стратегического развития организации.
Выделяется основные пути управления: экономический, органический (управление персоналом и трудовыми ресурсами) и гуманистический.
Подход к управлению с точки зрения экономики направлен на освоение приемов труда, а не управленческой подготовкой людей на данном предприятии. Организация может быть рассмотрена как набор механических отношений, которые действуют как механизм, четко, эффективно, надежно. В рамках экономического подхода к управлению развилась концепция использования трудовых ресурсов, которая основана на следующих принципах:
— обеспечение единства руководства (приказы только от одного начальника);
— соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления сверху вниз, начальник-подчиненный);
— наличие достаточного объема контроля (количество подчиненных одному руководителю не должно быть проблематичным для коммуникации и координации);
— соблюдение четкого разделения структур организации (персонал не может осуществлять властные полномочия линейных руководителей);
— достижение баланса между властью и ответственностью;
— достижение подчинения интересов на благо общего дела;
— присутствие равенства на всех уровнях организации (доброжелательность, справедливость, мотивация к эффективному исполнению обязанностей).
Органический подход к управлению обозначил новые перспективы управления персоналом. Акцентирование внимания на человеческих ресурсах способствовало новому представлению об организации, которая стала восприниматься как система, имеющая жизнь в окружающей среде.
Концепция, отождествляющая организацию с личностью, ввела такие понятия, как цели, мотивы, потребности, рождение, взросление, старение, возрождение организации.
Гуманистический подход единственный фокусируется на человеческой стороне организации. С точки зрения этого подхода важно насколько сотрудники организации интегрированы в данную систему ценностей и насколько чувствительны, гибки, готовы к изменениям в ценностной сфере, в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.
От выбора концепции управления — максимальная эффективность организации не зависит, она достигается лишь тогда, когда обе стороны – предприятие и персонал – получают выгоду. В случае, когда об этом забывают, то суть управления персоналом становится малоэффективной мерой.
Руководитель, понимающий важность проблемы управления персоналом, не всегда может понимать необходимость проведения эффективной политики управления персоналом. Проводимые мероприятия должны преследовать решение долгосрочных задач.
Факторы, влияющие на управление персоналом
Существуют следующие группы факторов, влияющие на управление персоналом:
— общая экономическая эволюция.
Исходя из наличия этих факторов, формируется два основных требования, которые должны отвечать управлению коллективом:
— способность приспосабливаться к общей экономической эволюции.
Таким образом, система управления персоналом предоставляется в двух уровнях:
— тактика или оперативное управление;
— стратегия управления персоналом.
Процесс управления предприятием — это непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций: мотивации, планирования, контроля, организации, координации.
Процесс управления начинается с взаимодействия с внешней средой, и именно анализ факторов внешней среды и внутренние возможности дает основания руководству предприятия принимать стратегические решения, а именно, определять долгосрочные цели и разрабатывать стратегию и политику дальнейшей работы. Информация, полученная по результатам контроля, анализируется и сравнивается как с информацией о научно-техническом прогрессе, так и с с информацией, поступающей с рынков сбыта, заказчиков и конкурентов. Результаты сравнительного анализа позволяют разрабатывать мероприятия и принимать необходимые решения руководству предприятия.
В реальной жизни от принятия заказа и до его выполнения реализуется несколько подобных циклов управления. Процесс управления включает в себя два аспекта управления предприятием: общее руководство и оперативное управление.
Методы управления персоналом (МУП) – это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника».
Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на персонал и известны как «методы убеждения».
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.
Экономические методы представляют элементы экономического механизма, при помощи которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей.
Роль экономических методов управления усиливается в условиях рыночной системы хозяйствования и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации, которая выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Организация управления кадровым потенциалом фирмы
Кадровый потенциал организации сегодня является объектом пристального внимания многих исследователей. Авторы затрагивают следующие актуальные вопросы в данной области: что собственно понимается под потенциалом личности, каковы его основные составляющие и как они могут быть взаимосвязаны с компетенциями, какие условия и мероприятия могут способствовать раскрытию формированию и наращиванию потенциала сотрудников организации
Дословно термин «потенциал (от латинского potentia — сила) означает источники, возможности, средства, запасы, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области (например, экономический потенциал)».
В психолого-педагогической литературе можно встретить различные виды потенциала личности: организационный потенциал, квалификационный потенциал, интеллектуальный потенциал, инновационный потенциал, культурно-моральный потенциал, физический потенциал, мотивационный потенциал, социально-психологический потенциал. Некоторые авторы включают в структуру кадрового потенциала организации не только кадровые потенциалы всех сотрудников, но и возникающий при их взаимодействии синергетический эффект.
Кадровый потенциал организации — «это совокупность реальных и потенциальных (скрытых) возможностей, способностей и мотивов работников как целостной системы (коллектива), которые могут быть приведены в действие в процессе труда в соответствии с целями организации и обеспечить этой организации стратегические преимущества на рынках товаров, услуг и знаний за счет синергетического эффекта, возникающего в результате взаимодействия кадровых потенциалов сотрудников организации».
В данном определении также отмечается стратегическая направленность термина «кадровый потенциал организации»: кадровый потенциал характеризует человеческие ресурсы организации с точки зрения долгосрочной перспективы, а, значит, связан со стратегическим уровнем управления предприятием. Теперь обратимся к понятиям «обучение» и «развитие» и проанализируем их взаимосвязь с кадровым потенциалом.
Традиционно под обучением понимается процесс приобретения знаний и умений в заранее выбранной области. Цель и результат планируемого обучения, как правило, заранее известны и конечны: получение определенного образования, повышение своей компетенции, в какой — либо области.
Следует помнить также о принципиальном различии между профессиональным обучением и обучением. Профессиональное обучение направлено на развитие конкретных навыков и умений специалиста, которые он применяет или намеревается применять в своей работе.
Потенциал раскрывается в действии, деятельности, в процессе взаимодействия между людьми при определенных условиях. И для того, чтобы человек, достигал максимальной производительности в определенных областях, совершенствуя при этом свои способности, организация должна постоянно создавать условия для развития каждого сотрудника. Некоторые авторы выделяют процессный подход к определению и анализу общего понятия «потенциал». В рамках данного подхода потенциал любого ресурса, в том числе и человеческого, возникает в течение длительного времени под воздействием ключевых факторов, а также условий взаимодействия и состояние структурных элементов самих ресурсов, которые служат основанием для дальнейшего преобразования в кадровый потенциал.
Таким образом, для реализации кадрового потенциала организации как бизнес-процесса необходимы определенные условия и ресурсы, а также процессы управления организацией в виде основных функций менеджмента. «Если наличие условий и ресурсов «поддерживает» непосредственно сам бизнес-процесс реализации кадрового потенциала организации, то функции менеджмента имеют отношение не только к процессу, но и к параметрам «входа» и «выхода»».
Оценка результативности системы управления персоналом
Критерии эффективности управления персоналом организации устанавливаются в зависимости от ряда факторов, к которым можно отнести: сферу деятельности организации, виды деятельности, наличие сезонных работников, уровень механизации и автоматизации производства.
Рассмотрим более подробно каждую группу показателей:
- Качественные показатели. данная группа показателей основана на качестве работы именно службы управления персоналом организации. Эти показатели отражают итоговый эффект от того как правильно организована система управления персоналом компании. В данной группе показателей единственными расчетными являются доля работников с высшим образованием и доля работников прошедших аттестацию и профессиональную переподготовку.
— доля работников с высшим образованием:
Ув (ВО), % = Чво/Чо *100%
где, Ув(ВО), % — доля персонала с высшим образованием;
Чво – численность персонала с высшим образование;
Чо – общая численность персонала.
— доля работников, прошедших аттестацию:
Ув (Ат), % = Чат/Чо *100%
где, Ув(Ат), % — доля персонала прошедших аттестацию;
Чат – численность персонала прошедшего аттестацию;
Чо – общая численность персонала.
- Количественные показатели. Данные показатели характеризуют уровень движения персонала организации, при этом нормативного значения для данных показателей не существует, но практически все они в эффективном варианте должны стремиться к нулю. Рассмотрим методику расчете отдельных количественных показателей оценки эффективности системы управления персоналом:
— коэффициент текучести кадров:
где, Ктек – коэффициент текучести кадров;
Чув – количество работников, которые были уволены;
Чсс – среднесписочная численность персонала организации.
При этом среднесписочная численность работников за отчетный период рассчитывается следующим образом:
Сч = (Чнач.отч + Чкон.отч.)/2
где, Сч – среднесписочная численность работников;
Чнач.отч – количество работников на начало отчетного периода;
Чкон.отч – количество работников на конец отчетного периода.
— коэффициент оборота по приему:
где, Коб.п – коэффициент оборота по приему;
Чп – количество работников, которые были приняты в отчетном периоде;
Чсс – среднесписочная численность персонала организации.
— коэффициент оборота по выбытию:
где, Коб.в – коэффициент оборота по выбытию;
Чв – количество работников, которые были уволены как по собственному желанию, так и за нарушение трудовой дисциплины;
Чсс – среднесписочная численность персонала организации.
— коэффициент постоянства кадров:
Кпост. = (Чсс – Чув)/Чсс
где, Кпост – коэффициент постоянства кадров;
Чув – количество работников, которые были уволены в отчетном периоде;
Чсс – среднесписочная численность персонала организации.
— коэффициент замещения рабочей силы:
где, Кз – коэффициент замещения рабочей силы;
Чув – количество работников, которые были уволены в отчетном периоде;
Чп – количество работников, которые были приняты в отчетном периоде.
- Результативные показатели. Данные показатели отражают эффективность деятельности предприятия основанной на взаимосвязи результатов деятельности с персоналом организации.
Наиболее важным и распространенным показателем является производительность труда:
где, Пт – производительность труда;
В(т,у) – выручка от реализации товаров и услуг;
Чсс – среднесписочная численность персонала.
— выработка:
где, Вр – выработка;
С – себестоимость произведенной продукции;
Чсс – среднесписочная численность персонала.
— рентабельность персонала:
где, Рп – рентабельность персонала;
Пр – прибыль от реализации продукции (прибыль до налогообложения или чистая прибыль);
Чсс – среднесписочная численность персонала.