Управление персоналом в бизнесе это

Все перечисленные виды деятельности связаны с четырьмя основными функциями менеджмента (планированием, организацией, руководством и контролем).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет формулировать глобальную цель управления персоналом: формирование, развитие и реализация с наибольшей эффективностью трудового потенциала организации. Это означает улучшение работы каждого сотрудника, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свой трудовой творческий потенциал и тем самым содействовал достижению целей предприятия, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Основной целью работы с персоналом в современных условиях является формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия. Достижение этой цели зависит во многом от собственных усилий персонала и от работы администрации, ее службы управления персоналом, направленной на обеспечение реализации целей персонала.

Подчиненные тебя НЕ слышат — прекратите делать эти 4 вещи | Управление персоналом

К основополагающим принципам работы с персоналом нужно отнести:

1. научность, использование достижений научных дисциплин, имеющих своим объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании поведения отдельных работников следует основываться на принципах изучения личности;
2. системность в восприятии объектов исследования и управления и факторов, влияющих на их поведение. Его путь состоит во взаимном согласовании, увязке, устранении противоречий в целях эффективного функционирования всей системы органов управления персоналом;
3. гуманизм, основывающийся на индивидуальном подходе, восприятии персонала как главного достояния организации, а каждого работника — как уникальной личности с большим потенциалом;
4. профессионализм, предполагающий у работников служб управления персоналом наличие адекватного образования, опыта и контекстуальных навыков, позволяющих эффективно управлять персоналом конкретного предприятия.
5. комплексность предусматривает, что вопросы управления персоналом должны решаться всесторонне с учетом социально-экономических, организационно-правовых, психофизиологических и технических факторов для всех категорий персонала.

Комплексность предполагает, что при любом способе управления используется комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы:

При управлении персоналом серьезное внимание должно уделяться принципу взаимозаменяемости работников, чтобы выбытие по той или иной причине одного из них не приводило к остановке производственного участка или всего предприятия.

Функции управления персоналом представляют собой фактические действия в разрезе основных направлений этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей организации.

Процессуальные функции управления персоналом включают определение кадровых потребностей, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала, т. е. охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации.

5 признаков идеальной рабочей атмосферы в твоем бизнесе. Управление персоналом

Основные из них можно представить следующим образом:

• планирование персонала (оценка наличных ресурсов, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал);
• наем персонала (изучение рынка труда, вербовка, отбор);
• развитие (подготовка и продвижение персонала);
• использование персонала (построение и анализ работ);
• высвобождение персонала;
• мотивация и вознаграждение персонала.

Ключевые функции по управлению персоналом могут рассматриваться как непрерывный процесс, начинающийся с определения кадровых потребностей и заканчивающийся сокращением избыточных кадров.

Профильные функции — контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом — предназначены для поддержки процессуальных.

Контроллинг. Цель этой функции заключается в поддержке планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в области УП. Для этой цели в системе контроллинга должен быть разработан ряд дифференцированных показателей. Так, в организациях проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами. Эта же система в других условиях может применяться для улучшения организации рабочего времени, проверки систем стимулирования, переориентации мероприятий по развитию персонала, а также в области внутрифирменных коммуникаций.

Маркетинг. Главная цель этой функции состоит в создании благоприятных предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу шансы получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу значительно повышаются.

Информационное обслуживание. Во внутрифирменной информационной системе могут эффективно использоваться новые средства информации. При этом нужно следить, чтобы персонал не оказался перегруженным ею, так как внутренние сети обеспечивают быстрый обмен данными, причем в больших объемах. Необходимо также адекватное понимание информации партнерами по коммуникации.

В крупных международных корпорациях все чаще используется бизнес-телевидение. Через него высшее управленческое звено получает возможность обращаться ко всем работникам компании.

Организация управления персоналом. Эта функция нацелена на регулирование сотрудничества людей (т. е. обеспечение разделения труда и координации), ответственных за решение задач в области кадрового хозяйства. В их число входят, с одной стороны, фирменные специалисты по управлению персоналом, с другой — руководители всех уровней, а также внешние специалисты разного профиля (консультанты по найму, наставники, специалисты по организации рабочего времени, консультанты по вопросам сокращения кадров).

В современной литературе выделяется более 30 процессуальных функций управления персоналом. Некоторые из них:

• планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности (количественного и качественного) в нем, а также времени использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;
• определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников? как привлечь их на данное предприятие? сколько человек взять извне, а сколько изнутри?
• подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников. Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику;
• адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Профессиональное развитие превратилось сегодня на передовых фирмах по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;
• планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;
• мотивация персонала означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается прежде всего благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;
• руководство персоналом призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет прежде всего о функциях, связанных с управлением людьми;
• обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т. п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;
• высвобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т. д.;
• оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется прежде всего в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;
• контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;
• управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;
• налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;
• социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительства жилья и т. д.;
• обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия клиентами, общественностью и институтами власти.

Источник: studfile.net

О системе управления персоналом и ее роли в общей системе управления компанией

При подготовке данной статьи мы обобщили собственный опыт, опыт наиболее известных HR-специалистов, и попытались в сжатом виде описать, что же такое система управления персоналом компании, и какова ее роль в общей системе управления бизнесом.

Система управления персоналом – это система согласованных и применяемых управленческих решений, направленных на развитие и эффективное использование профессиональных и личностных качеств персонала с целью достижения стратегических целей бизнеса. В одной из наших статей мы уже писали о том, что система управления персоналом является составной частью системы управления компанией. От ее эффективности зависит достижение бизнес-целей компании.

Стратегия управления персоналом определяется исходя из общей бизнес-стратегии компании. В основе стратегии управления персоналом лежит понимание всеми работниками компании роли персонала в достижении стратегических целей бизнеса. Управление персоналом компании осуществляется с помощью HR-технологий, методов, приемов и процедур. Система управления персоналом состоит из элементов, которые условно можно представить в виде трех основных групп: комплектование компании персоналом, развитие персонала и рациональное использование персонала.

Группа элементов комплектования компании персоналом включает:

• кадровое планирование и определение потребности в найме;
• поиск и отбор;
• наем;
• адаптацию;
• перемещение и высвобождение.

Группа элементов развития персонала включает:

• обучение (повышение квалификации);
• развитие карьеры;
• формирование кадрового резерва компании.

Группа элементов рационального использования персонала включает:

• оценку;
• мотивацию;
• ротацию;
• нормирование труда.

Как и в любой другой системе, все элементы системы управления персоналом взаимозависимы, и отсутствие любого из них делает ее неполноценной. Элементы системы управления персоналом отражают этапы «жизненного» цикла сотрудников в компании. Каждый новый работник сначала знакомится с компанией. На этом этапе он, как правило, не является достаточно эффективным.

Затем, после адаптации, его эффективность начинает повышаться и достигает пика, а потом – падает, после чего, в большинстве случаев, следует его увольнение. Важнейшие задачи системы управления персоналом – подбор, развитие и удержание в компании наиболее эффективных сотрудников.

Определение потребности компании в персонале – процедура сопоставления стратегических и тактических целей развития компании и необходимых кадровых ресурсов, позволяющих реализовать поставленные цели. Для правильного определения потребности компании в персонале необходимо:

• Разработать и сформулировать стратегические цели развития компании.
• Описать бизнес-процессы, при помощи которых планируется достигать поставленные цели.
• Разработать и описать организационную структуру компании.
• Сопоставить цели развития компании, планируемые бизнес-процессы и возможности компании по «содержанию» собственных человеческих ресурсов.
• Определить свободные вакансии, которые необходимо укомплектовать персоналом.
• Создать должностные инструкции под свободные вакансии.
• Определить потребность компании в компетенциях, соответствующих рабочим задачам, описанным в должностных инструкциях.

На этапе подбора компания должна использовать систему отбора, позволяющую осуществлять наем квалифицированного персонала. Низкоквалифицированный персонал в компании – это «деньги на ветер».

Программа адаптации призвана ускорить процесс вхождения нового работника в должность и понимания ценностей компании. Чем быстрей новый работник выстроит коммуникации с членами коллектива и поймет задачи подразделения, тем раньше он начнет приносить пользу компании своим трудом.

Программа оценки персонала должна показывать прогресс развития профессиональных компетенций работника за некоторый период времени, то есть определять, насколько человек за конкретное время повысил свою ценность для компании и стоимость на рынке труда. По результатам оценки необходимо намечать дальнейшие направления развития сотрудника. Если профессиональные качества работника соответствуют критериям отбора программы формирования кадрового резерва, то его целесообразно включить в кадровый резерв.

«Подключайте» программу развития карьеры и программу обучения с целью повышения квалификации работника. Не ленитесь «выращивать» собственных, лояльных компании профессионалов. Не стесняйтесь вкладывать деньги в обучение и развитие работников.

Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, систематического роста квалификации кадров и стабилизации коллектива. Если своевременно не оценивать, не развивать карьеру и не мотивировать работника, то он может покинуть компанию или в дальнейшем вам самим придется избавиться от него, как от «балласта».

Не стоит бояться этапа высвобождение персонала. Правильно построенная система управления персоналом должна включать в себя программу оптимизации численности персонала и контроля расходов на персонал. В ходе оптимизации численности персонала проводите процедуру увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и предусмотренными законодательством выплатами – через несколько месяцев ваши затраты «окупятся». Об этом мы уже писали в одной из наших статей.

Необходимо помнить о таком элементе системы управления персоналом, как ротация персонала. Ротация персонала подразумевает перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую равнозначную. Иногда это может быть полная смена сферы деятельности работника. Каков смысл подобных перемещений?

Программа ротация персонала оказывает положительное влияние на эффективность работников и деятельность компании в целом. Ротация необходима для профилактики профессионального выгорания. Работник, длительное время занимающий одну и ту же должность, может потерять интерес к работе и уволиться с надеждой на то, что работа в другой компании будет интереснее.

При переводе на другую равнозначную должность в «родной» компании работник получает новый опыт, новые знания и умения, и его эффективность возрастает. Программа ротации должна быть направлена на сплочение трудового коллектива, на развитие способности работать в новой команде, сотрудничать и идти на компромисс, на налаживание коммуникаций между разными подразделениями компании.

Ротация персонала способствует внедрению «свежих» идей. Сотрудники, долго работающие в одном подразделении, как правило, предпочитают все делать «старым дедовским способом». В этом случае «свежая кровь» и новые идеи буду очень своевременны. Ротация кадров будет альтернативой увольнению при реорганизации компании.

Вместо увольнения работника, должность которого стала не актуальной, предложите ему попробовать себя в другом качестве. Программа ротация поможет подготовить универсальных специалистов. Это необходимо для обеспечения взаимозаменяемости работников в случае больничных, отпусков и неожиданных увольнений.

Ротацию можно использовать для упреждения и локализации конфликтов в трудовом коллективе. Если в подразделении назревает или уже имеет место конфликт между работниками, может помочь перевод одного из конфликтующих в другое подразделение. Программа ротации поможет молодым специалистам и выпускников вузов определиться с направлением дальнейшего развития карьеры.

Неотъемлемой частью системы управления персоналом является корпоративная культура компании. Корпоративная культура компании – это атмосфера, внутренний ритм и динамика компании, настроение, стиль общения, манера поведения и внешний вид ее сотрудников. Корпоративную культуру необходимо создавать и управлять ею. Каковы функции корпоративной культуры?

Идеологическая функция корпоративной культуры должна быть направлена на формирование коллективной атмосферы и корпоративного образа компании: уникальность корпоративной политики компании, единение и веру сотрудников, эмоциональный уровень в коллективе, динамику взаимодействия и принятия решений, общее настроение трудового коллектива и стиль поведения членов трудового коллектива.

Стратегическая функция корпоративной культуры отражает «серьезные» намерения компании: построение стратегического бизнеса, наличие рекламной и маркетинговой стратегии, заботу об имидже и будущем компании, позиционирование себя на рынке, как сильной и надежной.

Технологическая функция корпоративной культуры заключается в наличии описанных и утвержденных в компании корпоративных стандартов и правил, направленных на адаптацию новых работников, сплоченность трудового коллектива и повышение лояльности персонала. Способом регламентации внутренних коммуникаций, норм, правил и традиций компании является создание Корпоративного кодекса.

К элементам системы управления персоналом необходимо отнести и кадровое администрирование — процесс управления движением и учетом персонала в организации в соответствии с нормами законодательства.

Не стоит забывать и о системе кадрового делопроизводства, которая включает в себя деятельность по разработке и ведению документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетов с персоналом. Кадровое делопроизводство в системе управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками службы управления персоналом до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Независимо от экономической ситуации в государстве и уровня развития вашей компании, необходимо постоянно проводить мониторинг каждого элемента, составляющего систему управления персоналом и на основании полученных данных вырабатывать предложения по их оптимизации и совершенствованию всей системы в целом.

Среди распространенных ошибок, допускаемых при создании и внедрении стратегии и системы управления персоналом, можно выделить главную – создание и развитие всех элементов только силами специалистов службы управления персоналом. В этом случае могут возникнуть проблемы на этапе внедрения элементов системы, поскольку одним из важнейших условий ее эффективности является вовлеченность самого персонала.

В обсуждении элементов будущей системы управление персоналом обязательно должны участвовать собственники бизнеса, топ-менеджеры и представители разных подразделений компании. Задача службы управления персоналом – быть модератором процесса и вовлечь в процесс представителей разных подразделений.

В дальнейшем, работники смогут оказать полезную «услугу» службе управления персоналом – предоставление «обратной связи». Полученную информацию можно будет использовать для последующего внесения изменений в систему управления персоналом с целью ее совершенствования. Единство видения целей и совпадение взглядов большей части работников компании – это основные параметры создания стратегии управления персоналом. Она должна устраивать большинство. Если хотя бы один из пунктов вызывает неприятие у того или иного подразделения и его сотрудников не удается убедить, то это означает, что данная стратегия управления персоналом не дает работникам понимание роли персонала в достижении стратегических целей бизнеса.

От того, насколько правильно построена система управления персоналом компании, зависит настроение, лояльность, эффективность, профессионализм работников и их желание строить вместе с вами бизнес.

Ключевые слова:

Источник: hr-portal.ru

Управление персоналом

Современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные.

Специалисты и исследователи развитых стран выделяют следующие модели управления персоналом:

• управление по целям;
• управление посредством мотивации;
• рамочное управление;
• управление на основе делегирования;
• партисипативное управление;
• предпринимательское управление.

Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.

Мотивационный менеджмент — это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

В основе предпринимательского управления лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» — предпринимательство и «интре» — внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

Современные модели управления

Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом:

• экономического;
• органического;
• гуманистического.

20-40-е гг. ХХ века

Использование трудовых ресурсов (labour resources use)

Экономический (работник — носитель трудовой функции, «живой придаток машины»)

50-70-е гг. ХХ века

Управление персоналом (personnel management)

Органический (работник — субъект трудовых отношений, личность)

80-90-е гг. ХХ века

Управление человеческими ресурсами (human resource management)

Органический (работник — ключевой стратегический ресурс организации)

Управление человеком (human being management)

Гуманистический (не люди для организации, а организация — для людей)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция — труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР — в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов — трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) — важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.

Управление персоналом — это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы. Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Источник: www.grandars.ru