“Ты уволен!” — такую фразу можно услышать во многих сценах художественных фильмов, где строгий босс выгоняет с работы сотрудника-нарушителя. И тот, повесив головушку, удаляется из кабинета и уходит из жизни компании навсегда. Так ли все просто на самом деле? Совсем нет. Для увольнения работника нужны веские причины.
Как же уволить сотрудника правильно и не иметь проблем с трудовым законодательством? Давайте разбираться.
Немного матчасти
Для того, чтобы законно уволить сотрудника, нужно законно его трудоустроить. Официальное трудоустройство включает в себя:
- оформление трудового договора. Он заключается в двух экземплярах — один для сотрудника, второй для работодателя. В нем перечислены основные условия трудовой деятельности — должность, размер заработной платы, условия работы. На обоих экземпляров должны стоять подписи сотрудника и руководителя компании;
- запись в трудовой книжке о приеме на работу. Делается инспектором отдела кадров или руководителем. Заверяется печатью. В записи пишется дата принятия на должность и номер приказа;
- приказ о приеме на работу. Издается руководителем фирмы. Сотрудника нужно ознакомить с приказом под роспись;
- уведомление налоговой инспекции о статусе работодателя;
- уведомление фонда социального и медицинского страхования, пенсионного фонда, соцстраха.
Только после соблюдения всех этих условий сотрудник считается официально трудоустроенным. К сожалению, реалии таковы, что огромное количество людей работает по другому — просто приходят в офис, выполняют свои обязанности и получают зарплату в конверте. При этом они официально не трудоустроены. А на нет и суда нет — раз не оформлен, то и увольнять не надо.
Почему стоит написать заявление на увольнение? На примере подписчика.
Здесь действительно достаточно сказать, чтобы человек больше не приходил в офис. Мы же будем говорить об увольнении сотрудников, трудоустроенных как положено.
Увольнение по собственному желанию
Самый простой для сторон путь. Суть его в следующем: работник пишет заявление об уходе, руководитель интернет-магазина его подписывает. Документ пишется на имя руководителя примерно так: “Прошу уволить меня по собственному желанию с должности менеджера по продажам с такого-то числа”. Дата, подпись.
Все происходит по взаимному согласию сторон, остается только соблюсти формальности:
- издать приказ об увольнении. В документе указать причину увольнения и дату расторжения трудового договора;
- сделать запись в трудовой книжке с указанием номера приказа;
- выплатить сотруднику все деньги — зарплату, компенсацию за отпуск, премии и так далее;
- выдать на руки трудовую книжку;
- уведомить фонды о расторжении трудового договора, чтобы не платить отчисления.
Важный момент. Вы имеете право не отпускать работника сразу, а назначить ему отработку. То есть сотрудник не уходит в тот же день, что написал заявление, а трудится еще какое- то время. Максимальный срок — 2 недели со дня подачи заявления об увольнении. Этот срок дается для поиска нового сотрудника на замену старому.
Когда пора уволить сотрудника и как правильно это сделать | Увольнение работника 16+
В этом случае на заявлении нужно написать примерно так: “Не возражаю с отработкой 2 недели”.
Не забудьте дать работнику обходной лист — “бегунок”. Сотрудник должен сдать все, что вы ему выдали для работы: телефон, ноутбук и так далее. Сдал — получил подпись в бегунке. Не сдал — выплати компенсацию или подписи на заявлении не видать.
Увольнение по сокращению штатов
Самый невыгодный для вас вариант. Почему? Да потому, что сотруднику в этом случае придется выплачивать денежную компенсацию. Ее максимальный размер — 3 месячных зарплаты. К тому же для сокращения штата нужны веские причины:
- изменение модели работы. Допустим, сотрудник выполнял какие-то функции. Вы модернизировали процесс, и теперь это делает компьютерная программа. Необходимость в человеке отпала, и его нужно сокращать;
- падение объемов работ. Количество заказов упало, и теперь с задачей легко справятся 2 менеджера вместо трех. Одного — под сокращение;
- реструктуризация. Вы закрываете филиал в городе Н. Все сотрудники офиса в этом городе больше не нужны, их нужно увольнять.
Об увольнении по сокращению работнику сообщают не меньше, чем за 2 месяца. Это делается в формате уведомления, с которым сотрудника ознакамливают под роспись. С этого момента человек имеет право на один оплачиваемый выходной в неделю для поиска нового места работы. Что опять же невыгодно: сотрудника на рабочем месте нет, а платить деньги нужно.
Сокращать можно не всех. Нельзя уволить по сокращению штатов беременных женщин, лиц, не достигших 18-летнего возраста, единственных кормильцев в семье, лиц, имеющих детей-инвалидов и ряд других работников. А теперь, согласно новому закону, принятому правительством и подписанном президентом, нельзя будет сокращать лиц предпенсионного возраста. Это те, кому осталось 5 лет или менее до выхода на заслуженный отдых.
Еще один момент. Запомните, вы сокращаете не Иванова Ивана Ивановича, а должность, например, менеджера по продажам, то есть штатную единицу. Было 10 менеджеров, после сокращения стало 9. А уж кого из 10 человек уволить — решать вам.
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины
Не самый легкий путь избавиться от нерадивого сотрудника, и вот почему. Любые нарушения надо грамотно доказывать. Нельзя уволить человека с такой формулировкой в один заход. Теперь уже бывший сотрудник побежит к «грамотным» юристам, которые могут доказать в суде, что человека выгнали незаслуженно.
Дескать, руководитель испытывал к нему личную неприязнь, копал под него, вот и уволил за простое опоздание. А другие опаздывают, и ничего.
Для того чтобы такого не произошло, понадобится многоходовка. Допустим, работник постоянно опаздывает и срывает рабочий процесс. Начните с малого — объявите ему выговор. Опоздал второй раз — уже строгий выговор. За третье опоздание — увольнение. Самое главное — оформлять все это письменно. Устный выговор в суде не докажешь.
Поэтому выговор — только письменный, с подписью “обвиняемого” и его объяснительной.
Еще нужно составить акт о нарушении в свободной форме. Формулировка примерно такая: “Такой-то такой-то такого-то числа опоздал на работу на 40 минут, чем поставил рабочий процесс под угрозу срыва.” Акт должны подписать нарушитель и не менее трех свидетелей — их можно взять из числа других работников.
Второе опоздание оформляется точно также, только в качестве наказания используем строгий выговор. К нему тоже прикладываем акт о нарушении с подписью нарушителя и свидетелей а также объяснительную опоздавшего. Теперь вам есть что показать в суде.
Обращаем ваше внимание на то, что опозданием считается отсутствие человека на работе 15 минут и более. Если сотрудник задерживается на три-пять минут, сделать с этим, увы, ничего нельзя. Кстати, прогул — это отсутствие на месте в течение 4 часов подряд.
Теперь смотрите. За нарушение трудовой дисциплины увольняют редко. Зачем портить человеку трудовую книжку, чтобы он потом никуда не смог устроиться на работу? Обычно так не делается. Пригласите нарушителя к себе и поставьте перед фактом: либо ты пишешь заявление по собственному желанию, либо увольняем по статье.
Уверяем вас, каждый первый выберет вариант №1 и вы расстанетесь относительно мирно. Даже отработку не попросят.
Увольнение за служебное несоответствие
Похоже на предыдущий случай, только вместо нарушений дисциплины будут косяки в работе. Здесь все намного сложнее — простым актом уже не отделаешься. Нужны доказательства позабористее. Сейчас мы расскажем какие. Оговоримся сразу: так работают на производственных предприятиях.
В интернет-торговле ничего этого не соблюдается, хоть и должно. Итак, чтобы уволить сотрудника за профнепригодность, нужно:
- разработать и утвердить для сотрудника несколько инструкций. Например, должностная инструкция, инструкция по работе с персональным компьютером, инструкция по технике безопасности;
- проводить проверку знаний должностных инструкций каждый год. С составлением протоколов и записью в журнале;
- проводить обучение работников.
Если вы этого всего не делаете (а вы не делаете), то уволить человека за профнепригодность невозможно. Доказательство служебного несоответствия — это когда работник не сдал экзамен на знание своих инструкций. Нет инструкций и экзаменов — нет и увольнения. Точка.
Увольнение по истечению трудового договора
Здесь все более или менее просто. Есть контракт, который имеет срок действия. Год, три, пять — неважно. В одном из последних пунктов такого договора обычно пишется, что по истечению срока действия он может быть продлен по согласию сторон. А может и не быть продлен.
Тогда сотрудник покидает вашу компанию без каких-либо последствий.
Увольнение по состоянию здоровья
В основном относятся к сотрудникам интернет-магазинов, специализирующихся на доставке еды и продуктов питания. В таких часто бывает кухня, работники которой обязаны иметь медицинские книжки и проходить ежегодные медосмотры, сдавая кучу анализов.
Надо сказать, что медосмотры строгие, а врачи придирчивые. Поэтому иногда случается, что сотрудник по какой-то причине проверку не проходит. И как бы ни было жаль, с таким человеком придется расставаться.
То же самое, например, с водителями-курьерами. Все они проходят периодические медосмотры для получения и продления водительского удостоверения, прохождения техосмотра и так далее. Если в какой-то момент заветную справку получить не удается, человек лишается права управления транспортными средствами и дальше работать не может. Его тоже придется уволить.
Технически все оформляется весьма просто. Основание для увольнения есть — состояние здоровья. Это подтверждается соответствующим заключением медицинского учреждения. Вам остается только издать приказ об увольнении и приложить к нему эту справку. Формулировка приказа и запись в трудовой книжке будут “Уволен по состоянию здоровья”.
Ни о каких отработках в этом случае речь не идет — человек увольняется, что называется, одним днем. Правда, вы можете предложить увольняемому другую должность в вашей организации.
Другие причины увольнения
Есть и другие варианты ухода работника: уход по инвалидности, предписание вышестоящих инстанций, решения судов и комиссий.
Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?
- По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
- Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
- Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
- Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.
Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.
Заключение
Как видите, уволить человека не так то просто, но возможно. Главное, все сделать правильно и документально оформить. А мы желаем вам пореже расставаться с сотрудниками, особенно ценными. Удачи в продвижении!
Источник: www.insales.ru
Как правильно уволить сотрудника: подробная инструкция для работодателя
Прекращение трудовых взаимоотношений с работниками — часть бизнеса. Помимо ухода сотрудника по собственному желанию возникают ситуации, когда требуется уволить человека по какой-либо статье. Работодателю важно соблюдать требования российского законодательства, чтобы избежать судов и штрафов
Деловая среда Платформа знаний и сервисов для бизнеса
Зарплатный проект
Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день
Основания и предпосылки увольнения
Взаимоотношения между сотрудником и нанимателем регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Законодательство оговаривает методики найма и увольнения персонала. Алгоритмы зависят от условий, предшествовавших началу процедуры разрыва трудового договора.
❗️ Внимание
Нарушение требований ТК РФ приводит к восстановлению работника в должности по предписанию трудовой инспекции, наложению штрафных санкций на компанию или владельца бизнеса.
Работодатель вправе уволить работника в следующих ситуациях:
- По личному желанию сотрудника в соответствии со статьей 80 ТК РФ. Способ наименее болезненный для сторон. Человеку достаточно написать заявление, отработать 2 недели (по договоренности с владельцем бизнеса или руководителем компании время можно сократить), получить расчет и трудовую книжку.
- По желанию работодателя в соответствии со статьями 71 и 81 ТК РФ. Процедура запускается в случае закрытия организации или сокращения персонала. Владелец бизнеса вправе аннулировать соглашение при нарушении сотрудником дисциплины или иных норм трудового распорядка. Для аннулирования соглашения требуется время, работник вправе оспорить приказ нанимателя в Государственной инспекции труда.
- По взаимному решению сторон в рамках статьи 78 ТК РФ и Постановления № 2, принятого пленумом ВС 17 марта 2004 года. Обе стороны подписывают договор, который снимает возможные противоречия между сотрудником и нанимателем. Подобный метод иногда используют при скрытом сокращении сотрудников. Работнику в качестве компенсации предлагают выплату пяти-шести месячных окладов с премией.
Telegram Деловой среды
Работающие советы и анонсы мероприятий — каждый день в нашем Telegram-канале
Увольнение людей, принятых на испытательный период
Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по окончании испытательного срока при условии, что сотрудник не удовлетворяет требованиям компании. Наниматель вправе досрочно расторгнуть соглашение, письменно предупредив сотрудника не позднее чем за 3 дня до даты расторжения контракта.
В формуляре указывают предпосылки отказа от дальнейшего сотрудничества. Если в заключенном при приеме человека договоре нет упоминания об испытательном периоде, то сотрудник считается трудоустроенным без проверки навыков.
Увольнение проводят двумя методами:
- Типовым. В соответствии с обозначенным в контракте сроком или до наступления указанной даты. Работодателю важно соблюдать законодательство, которое запрещает устанавливать испытательный период беременным, женщинам с детьми до 1,5 лет, несовершеннолетним. В категорию людей, не проходящих проверку навыков, попадают граждане, закончившие учебные заведения с государственной аккредитацией и только начинающие деятельность по специальности — при условии, что с момента выдачи диплома прошло не больше 12 месяцев.
- Нестандартным. С работником проводят беседу с указанием несоответствий занимаемой должности. В процессе стажировки важно документально фиксировать ошибки либо разработать и утвердить процедуру проверки, позволяющую юридически корректно увольнять работника. Сотрудник может написать заявление по собственному желанию либо расторгнуть договор по соглашению сторон.
Уход работника по собственному желанию
Работник может инициировать разрыв договора по собственной инициативе в любой момент. Человек должен подать заявление не менее чем за 14 календарных дней до требуемой даты освобождения от работы. Допускается изменение срока до 1 месяца для руководителей из-за необходимости поиска новой кандидатуры или передачи дел заместителю.
Для людей на испытательном сроке увольнение возможно через 3 рабочих дня с даты оформления заявления.
Увольнение сотрудника по собственному желанию не требует согласия со стороны нанимателя. Работодатель принимает заявление, а затем осуществляет расчет с работником в оговоренные законом сроки. Время отработки начинается со следующего рабочего дня после составления и визирования заявления у директора.
Совет
Компания вправе провести с сотрудником переговоры для выяснения причин увольнения. В ряде случаев стороны находят оптимальное решение, и человек продолжает работать на благо бизнеса.
Увольнение без отработки регламентируется статьей 81 ТК РФ и полагается:
- людям, поступившим в высшие учебные заведения;
- сотрудникам, достигшим пенсионного возраста, или лицам на пенсии;
- беременным или женщинам с ребенком до 14 лет;
- лицам, попавшим под призыв в вооруженные силы.
Вступайте в клуб Деловая среда Премиум и получите доступ к знаниям по развитию бизнеса
Увольнение по желанию работодателя
Наниматель вправе инициировать процедуру увольнения в случаях:
- Нарушения сотрудником утвержденных норм трудового распорядка. Среди них — прогулы, кражи или нецелевой расход вверенных средств, отсутствие на рабочем месте на более 4 часов подряд без уважительной причины.
- Несоответствия выполняемой работе, зафиксированного аттестационной комиссией. На основании проверки обязанностей и компетенций на человека составляют акт, по результатам которого руководитель компании принимает решение. Он может, например, предложить сотруднику другую должность, отличающуюся обязанностями или оплачиваемую по ставке ниже. В случае отказа сотрудника можно уволить, но с момента аттестации до даты разрыва контракта должно пройти более 2 месяцев.
- Утраты доверия. Метод практикуется в торговле или в сфере услуг при увольнении лиц, несущих материальную ответственность: кладовщиков, продавцов. Причинами становятся неправильно оформленный или отсутствующий чек при продаже, присвоение денег из кассы, формирование излишков товара путем обмана клиентов.
- Ненадлежащего исполнения обязанностей, документально зафиксированного руководителем или сотрудниками администрации предприятия. Так, поводом для увольнения становятся систематические опоздания на работу или преждевременный уход, нарушение сроков сдачи документации. Для разрыва договора требуется 3 задокументированных случая нарушений, согласно статье 81 ТК РФ.
Увольнение по соглашению сторон
Алгоритм разрыва трудового договора:
- Сотрудник должен подать заявление директору за 2 недели до увольнения с перечислением причин ухода.
- После согласования срока отработки и подписания бумаг человек продолжает трудиться до оговоренной даты. Расторгнуть соглашение в одностороннем порядке невозможно даже через суд.
- Отдел персонала готовит формуляры Т8 или Т8-а, вносит сведения в трудовую книжку, а затем заполняет карточку работника.
- В последний рабочий день увольняемый получает расчет, трудовую книжку, оговоренную компенсацию. Иногда требуется оформление обходного листа со сдачей материальных ценностей.
Подключите зарплатный проект в Сбербанке и платите сотрудникам онлайн в любой день
Разрыв договора по статьям ТК
Наниматель вправе уволить работника за разовые нарушения обязанностей, перечисленные в статье 81 ТК РФ:
- прогул — отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов и больше;
- нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
- разглашение коммерческой тайны, которая была известна увольняемому в связи с исполняемыми обязанностями;
- нарушение техники безопасности, вызвавшее аварийную ситуацию или создавшее вероятность чрезвычайного происшествия;
- совершение иных действий, перечисленных в пунктах 7 и 8 части 1 статьи 81 ТК РФ.
❗️ Внимание
Алгоритм увольнения регламентируется статьей 193 ТК РФ. Уполномоченное лицо работодателя обязано документально зафиксировать нарушение с привлечением свидетелей, а затем затребовать от работника письменное объяснение.
При отказе сотрудника составляется акт, который подписывает администрация работодателя и работник. Весь процесс составления бумаг можно фиксировать на видео.
В срок до 1 месяца с момента нарушения издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания или расторжении трудового договора.
Взаиморасчеты с сотрудником при увольнении
При увольнении сотрудник получает от работодателя ряд компенсационных выплат. Суммы зависят от должностного оклада и количества отработанных дней в году.
Выплаты положены вне зависимости от причин расторжения трудового договора.
Помимо денежных выплат, работодатель обязан выдать увольняемому трудовую книжку — если она велась на бумажном носителе.
Бывший сотрудник должен сдать пропуск и все материальные ценности, являющиеся собственностью компании. Работник вправе запросить справку 2-НДФЛ, которая может понадобиться при дальнейшем трудоустройстве.
При расторжении трудового соглашения работодатель обязан выплатить сотруднику:
- Заработную плату за период с 1-го числа месяца до последнего рабочего дня, соответствующего дате увольнения.
- Компенсацию за оставшиеся дни отпуска за текущий или предыдущий год. Начисление производят из расчета времени отдыха на протяжении 28 календарных дней.
- Компенсацию за расторжение договора. Разовая выплата рассчитывается как оклад за 2 рабочих недели или месяц. В случае увольнения по сокращению штатов человек получает средний оклад на протяжении двух месяцев, а затем еще за 1 месяц при условии регистрации на бирже труда и отсутствии подходящих вакансий.
Бесконфликтное увольнение персонала
Командообразование
Ограничения при увольнении персонала
Работодатель не вправе уволить сотрудника в следующих ситуациях:
- При наличии официально оформленного больничного листа или в случае нахождения работника в отпуске. Процедуру увольнения разрешается начать после выхода человека на работу. Согласно законам РФ, под отпуском подразумевается не только ежегодное оплачиваемое время для отдыха, но и отсутствие сотрудника без содержания или на время обучения.
- При наличии официальной справки о беременности — вне зависимости от допущенных ошибок при исполнении должностных обязанностей. Уволить такую сотрудницу можно только в случае закрытия предприятия или ликвидации ИП.
- Только по причине достижения сотрудником предпенсионного возраста. За это законом № 352-ФЗ предусмотрен штраф до 200 000 рублей или обязательные работы. «Предпенсионерами» считаются женщины в возрасте от 55 до 60 лет и мужчины от 60 до 65 лет, которые имеют страховой стаж, необходимый для назначения страховой пенсии по старости.
❗️ Внимание
Для ряда категорий сотрудников имеются ограничения по процедуре увольнения.
Не допускается сокращение или увольнение за недостаточный уровень квалификации женщины, если у нее есть дети до 3 лет, при отсутствии супруга — до 14 лет, а в случае инвалидности у ребенка — до достижения им 18 лет.
Законодательство не допускает расторжения трудового договора по желанию работодателя с опекунами или отцами-одиночками. Список требований приведен в статье 261 ТК РФ.
Если бизнесмен планирует уволить несовершеннолетнего сотрудника, то в соответствии со статьей 269 ТК РФ требуется получить одобрение со стороны трудовой инспекции или местной комиссии по делам несовершеннолетних. В случае отрицательного ответа работодатель обязан сохранить трудовой договор в силе.
При возникновении затруднений владельцу бизнеса следует проконсультироваться с юристом, который подскажет, как правильно оформить документы или укажет на невозможность расторжения соглашения с сотрудником.
Источник: dasreda.ru
Ключевые шаги в эффективном увольнении
Немногие компании действительно знают, как правильно проводить увольнения, и, к сожалению, не существует книг или семинаров по увольнениям. Но принятие правильных мер может быть очень важным во время этого деликатного процесса, и я, как стратег по увольнениям, рекомендую структурированный подход для обеспечения этого. Если вы оказались в неприятном положении, когда вам приходится проводить увольнение, вот некоторые ключевые шаги, которые вам необходимо предпринять.
1. Планирование и стратегия увольнения
Первый шаг в проведении увольнений — это стать знатоком того, как проводить их правильно. Секрет в том, чтобы быть научным и дисциплинированным. Помните: речь идет о жизни людей и выживании компании, поэтому еще важнее, чтобы вы не использовали подход «учиться на ходу». На этапе планирования и разработки стратегии вашей компании необходимо:
- Определить общие проблемы, которые могут возникнуть во время увольнений
- Если у вас еще нет такого плана, разработайте комплексный кадровый план, включающий прогнозы спроса и предложения, «жирные» дымовые датчики, элементы перераспределения и увольнения
- Проведите исследования и сравнительный анализ, чтобы определить характеристики и критические факторы успеха успешного увольнения. Станьте экспертом в области планирования рабочей силы и увольнений, читая, пользуясь услугами консультантов и сравнивая с эталонами. Очень важно знать, когда и почему увольнения работают, а также почему они часто терпят неудачу
- По возможности изучите результаты предыдущих увольнений в компании. Определите ключевых лиц, участвовавших в процессе, и обратитесь к ним за советом и консультацией. Поищите и поговорите как с «выжившими», так и с уволенными сотрудниками, чтобы узнать их мнение о том, что сработало, а что нет.
- Если это еще не было сделано, определите бизнес-цели компании на следующие 24 месяца. Затем определите, где и как увольнения могут способствовать достижению этих целей. Необходимо обновить прогнозы продаж, развития продукции, роста рынка и экономики, действий конкурентов и спроса.
- Необходимо определить потребности всех бизнес-подразделений, включая то, какие виды бизнеса требуют низкозатратной структуры, чтобы быть прибыльными
- Установите все необходимые процедуры увольнения международного персонала в соответствии с местным законодательством и культурой
- Необходимо оценить и использовать альтернативы увольнениям. (Общие стратегии включают: сокращение заработной платы руководителей, повсеместное сокращение заработной платы, добровольное или принудительное использование отпуска, частичное или полное замораживание найма, увольнение по собственному желанию, сокращение рабочего времени и т.д.)
- Заручитесь общим одобрением генерального директора, тем более что даже начало обсуждения увольнения может иметь негативные последствия для бизнеса и морали
- Определите предполагаемые цели процесса увольнения. Типичные цели включают сокращение затрат в целевых областях, устранение неэффективных исполнителей и людей с навыками, которые больше не нужны. Обычно это делается совместно с финансовым директором.
- Определите сумму, которую вам нужно сэкономить
- Сократите диапазон вариантов увольнений и преимущества и недостатки каждого из них. Представьте их высшему руководству и позвольте им сократить список до двух.
- Проведите всесторонний анализ затрат и выгод двух вариантов и представьте их высшему руководству для окончательного утверждения.
- Привлеките финансового директора на ранней стадии процесса. Воспользуйтесь их финансовой хваткой и знанием учета затрат, чтобы помочь в определении ключевых коэффициентов затрат и «опережающих индикаторов», которые позволят им узнать, когда компания становится хоть немного «жирной». Необходимо разработать метрики и стандарты эффективности, чтобы убедиться, что менеджеры постоянно поддерживают бережливое отношение к персоналу.
- Установите окончательные цели процесса увольнения.
- Разработайте приблизительный письменный план увольнения и поручите его оценку внешним экспертам.
- Установите бюджет процесса увольнения. Включите расходы на аутплейсмент, консультирование, продление льгот, выходные пособия, консультации консультантов и юристов, закрытие предприятий, переподготовку и перераспределение персонала. Расходы почти всегда недооцениваются, поэтому завышайте бюджет как минимум на 20%.
Одна из основных причин неудач увольнений заключается в том, что компания становится рассеянной, и поэтому возникает тенденция отвлечения ее внимания от клиентов. В результате необходимо разработать отдельный план, чтобы удержать бизнес-подразделения и менеджеров сфокусированными на потребностях ваших клиентов.
Разработайте метрики и системы для мониторинга удовлетворенности клиентов во время и сразу после процесса увольнения. Часто необходимо лично посетить ключевых клиентов, чтобы успокоить их. Как можно раньше (часто еще до рассмотрения вопроса об увольнении) ваша компания должна уведомить руководителей и сотрудников о том, какие критерии будут использоваться в случае увольнения. Это даст им возможность повысить свою квалификацию и производительность.
2. Кто должен быть вовлечен?
Чтобы определить, какой персонал в конечном итоге должен участвовать в выполнении плана увольнения, начните с создания первоначальной команды по планированию увольнения.
- Составьте ее небольшой, но обязательно включите в нее представителей финансового директора, отдела персонала, корпоративного юриста и топ-менеджеров, чьи отделы будут затронуты. Очень важно, чтобы линейное руководство «владело» процессом увольнения.
- Выберите старшего менеджера, который станет экспертом по увольнению. Его роль заключается в управлении процессом и обучении других тому, как проводить эффективные увольнения.
- Если в процессе участвует профсоюз, привлеките его руководство к процессу на ранней стадии. Обучите руководство профсоюза бизнес-проблемам и критическим факторам успеха увольнений. Определите юридические требования, связанные с профсоюзами и увольнениями.
Очень важно, чтобы увольнения проводились и «принадлежали» отдельным линейным менеджерам. В противном случае они будут обвинять всех остальных, если увольнения провалятся.
3. Когда это должно быть сделано?
Установление целевой даты увольнений — важный шаг. По возможности избегайте ключевых пиков деловой активности, крупных праздников и периодов отпусков (как из-за неудобств, так и из-за потенциальных негативных PR-проблем). Большинство эффективных процессов увольнения завершаются в течение 60 дней. К сожалению, «хороших» дней увольнения не существует, но опыт подсказывает, что предпочтительнее проводить увольнения в начале недели, чтобы уволенные сотрудники могли сразу начать поиск работы и не томились в длинные выходные.
4. До начала процесса увольнения
До начала увольнений и реализации планов по перераспределению необходимо предпринять несколько важнейших шагов:
- Разработайте инструкции по предотвращению насилия и самоубийств, а также системы разрешения споров и анонимной обратной связи для решения проблем, возникающих до, во время и после увольнения
- Определите национальные (WARN) и местные законодательные требования к уведомлению об увольнении и процессам увольнения
- Разработайте процесс проводов увольняемых сотрудников, который защищает компанию, но при этом позволяет людям сохранить достоинство и попрощаться
- Разработайте инструменты для поддержания морального духа во время и после процесса увольнения. К ним относятся частые встречи, веб-страницы, посвященные увольнению, консультации, телефонные горячие линии, дополнительное обучение и даже вознаграждение за завершение проекта или «за то, что остаешься работать»
- Определите соответствующие выходные пособия, льготы, помощь в аутсорсинге и другие вещи, которые должны быть предоставлены увольняемым
- Разработайте список «запрещенных или нежелательных практик» для менеджеров, чтобы предотвратить их «игру в любимчиков»/li>
- Определите соответствующее соотношение менеджеров и сотрудников, которое должно сохраняться после увольнения
5. Установление критериев увольнения
Лучший способ начать устанавливать критерии для принятия решений об увольнении — это разработать несколько систем ранжирования и оценки сотрудников. Начните с понимания того, что большинство систем оценки слабы (именно поэтому секрет успеха заключается в нескольких оценках). Начните с принудительного ранжирования, но не забудьте включить дополнительные системы оценки, чтобы провести триангуляцию и избежать вопиющих ошибок (дополнительные инструменты оценки могут включать традиционную оценку результатов работы, саморейтинг сотрудников, рейтинг команды, рейтинг клиентов, выходные данные, оценки 360 градусов, оценки внешних консультантов, оценки других менеджеров, оценки центров оценки, оценки тренингов, симуляций и оценки навыков и т.д.).) Чтобы начать процесс оценки:
- Определите основные навыки, которые понадобятся компании в ближайшем будущем (чтобы выявить людей с такими навыками, развить тех, кто способен быстро развить необходимые навыки, и отсеять тех, кто не обладает основными навыками). Также определите ключевые навыки, которые трудно заменить.
- Определите ключевых сотрудников, которых трудно заменить или которые окажут негативное влияние на компанию, если уйдут и начнут работать на прямого конкурента
- Определите лучших исполнителей, которых компания должна сохранить, используя множество критериев и принудительное ранжирование
- Определите лучших исполнителей, которые в настоящее время занимают «лишние» рабочие места и которых можно легко переобучить или перевести на другую работу
- Определите области, где технология имеет более высокую рентабельность инвестиций, чем люди, так что технология может использоваться не только для замены людей, но и для повышения производительности
- Определите области с высокими затратами и любые неосновные подразделения или классификации должностей, на которых можно сосредоточить сокращение штата (и в то же время определите те, которые должны быть защищены)
- Определите (или переоцените), какие рабочие места требуют высококвалифицированных и опытных специалистов (которые, как правило, также стоят дорого), а какие могут работать с неопытными специалистами
- Определите рабочие места или отделы, которые можно эффективно передать на аутсорсинг или вообще ликвидировать
- Определите самые низкие показатели
- Установить окончательные критерии отбора рабочих мест, навыков и людей, которые нужны (или не нужны) фирме
- Определить потенциальные области и проблемы, связанные с многообразием и негативным воздействием
6. Сам процесс увольнения
Это самая сложная часть, и шаги здесь имеют решающее значение:
- Определите примерное количество людей, которых необходимо уволить, чтобы достичь целей по расходам
- Начните процесс ранжирования и отбора сотрудников. Try to do it within a two-week period
- Do a rough calculation to insure that the number of people selected will result in the targeted cost savings
- Have HR identify (and train) the individuals on their staff who will monitor the process, answer questions, and advise managers
- Установите системы коммуникации и сбора информации для выявления проблем сотрудников, ответов на их вопросы и подавления слухов
- Разработайте PR-стратегию для внешнего информирования об увольнениях
- Обучите руководителей, в том числе по вопросам процесса увольнения.Обучить менеджеров процессу, включая правильные и неправильные способы отбора сотрудников и информирования об их увольнении
- Определить менеджеров, которые будут уволены, и найти им замену (как правило, менеджеры увольняются первыми)
- Оценить, отобрать и нанять необходимых сотрудников.Оценить, выбрать и нанять необходимых поставщиков (аутплейсмент, переезд и консультирование)
- Разработать процесс уведомления людей об их судьбе (как увольняемых, так и остающихся на работе)
- Разработать информационный пакет для увольняемых. Включите в него часто задаваемые вопросы и ответы на них, основные контактные лица и ресурсы помощи. Также включите информацию о любой помощи, которая может быть доступна членам семьи.
- Определите людей и группы, которые, несмотря на справедливый отбор, почувствуют неблагоприятное воздействие. Определите вероятности и риски с помощью отдела персонала.
- По возможности предоставьте менеджерам возможность выбора того, как каждый из них может снизить затраты и повысить производительность
- Определите лиц, которые могут подвергнуться риску прибегнуть к насилию на рабочем месте. Разработайте план по смягчению любого потенциального насилия (или страха насилия).
- Предложите отделу кадров объяснить возможности перемещения, продолжения выплат и карьерного консультирования
- Предоставьте консультацию и охрану на месте в «дни увольнения»
- Во время фактического собеседования с уведомлением убедитесь, что менеджеры не «слишком объясняют» и не затягивают собеседование.
- Разработайте процесс оповещения лиц, находящихся вне офиса
- После оповещения сотрудников не забудьте собрать бейджи безопасности и разработать процесс сбора оборудования, которое может находиться вне офиса
На «следующий день» важно, чтобы менеджеры провели встречи с пострадавшими, чтобы определить проблемы и ответить на вопросы. Также важно дать им новые цели и задания, чтобы они могли сразу же вернуться к работе.
6. Дополнительные факторы
Несколько дополнительных проблем, о которых следует помнить, и шаги, необходимые для их решения:
- Определите стратегию блокирования, чтобы не дать конкурентам переманить ваших лучших талантов в неспокойные времена
- Определите, кто из ваших ключевых «хранителей» талантов рискует уйти, и разработайте для них стратегии удержания
- Определите варианты «гибкого штатного расписания», которые в будущем позволят вам быстро сократить штат без необходимости увольнений
- Определите, какие из них могут быть использованы в будущем
- Определите варианты «гибкого штатного расписания»./li>
- Разработать эффективные инструменты повышения производительности и обучить менеджеров, как их использовать (чтобы избежать большинства или всех увольнений в будущем)
- Разработать «детекторы дыма», которые помогут выявить и спрогнозировать «жировую массу», чтобы в будущем можно было предотвратить массовые увольнения
- Определите области, в которых необходимо увеличить наем персонала, даже если вы одновременно сокращаете работников в других областях
- Разработайте эффективные метрики и системы вознаграждения (на будущее), которые признают и вознаграждают менеджеров за высокую производительность, избежание увольнений и низкий уровень «жировой массы»
- Обучить отдельных менеджеров сдержанности при приеме на работу и постоянному процессу «отпускания» слабых исполнителей и лишнего персонала
- Разработать эффективные системы подбора и найма персонала, которые можно будет задействовать в случае, если численность персонала станет слишком низкой из-за увольнения слишком большого количества людей. (Оказывается, дешевле и эффективнее работать в условиях экономии и быстро нанимать сотрудников, чем содержать избыток работников в течение длительного периода времени)
- Периодически обновляйте общий кадровый план (одним из элементов которого являются увольнения), чтобы обеспечить эффективное управление человеческим капиталом. После увольнений сделайте кадровое планирование непрерывным процессом, который постоянно удаляет валежник (нижние 5%).
- Предвидеть реакцию прямых конкурентов (как конкурентов по продукту, так и конкурентов по талантам) и разработать стратегии противодействия их действиям. (Часто конкуренты считают увольнения признаком слабости и рассматривают их как возможность использовать вашу компанию в своих целях).
- Определите вещи, которые сотрудники «перестанут делать» или будут делать с более низким качеством после увольнения (потому что они являются низкоприоритетными, и будет меньше людей для их выполнения).
- Проведите обширное «вскрытие» процесса увольнения. Определите успехи и неудачи на случай необходимости увольнений в будущем
7. «Не надо»
И последнее, но не менее важное: вот лишь несколько вещей, которых следует избегать в процессе увольнения. Не делайте этого:
- Позвольте менеджерам или финансовому директору произвольно выбирать целевое число увольнений (10%) без каких-либо метрик или логики, потому что это портит процесс, заставляя его терять доверие
- .Позволять сотрудникам добровольно выбирать себя для увольнения (что приведет к раннему уходу лучших исполнителей)
- Позволять увольняемым людям «оставаться на месте» в течение нескольких недель или даже месяцев после того, как они были определены
- Защищать всех менеджеров от увольнений
- Защита непропорционально большого числа людей в штаб-квартире корпорации
- Позволяют менеджерам сокращать только расходы (командировки и скрепки) и защищать всех своих людей (обрекая выживших на провал)
- Увольнение всех менеджеров из штаб-квартиры.
- Уволить всех сотрудников отдела персонала, которые теперь являются экспертами по увольнениям
И, наконец, не забудьте «записать» уроки, извлеченные из процесса увольнения, чтобы запомнить успехи и избежать ошибок!
Источник: hr-portal.ru