Компания пригласила консультанта (не связанного с нами) и поставила перед ним задачу: выстроить вертикально интегрированную структуру холдинга. Проще говоря, необходимо сделать так, чтобы одна компания владела всеми остальными.
При этом практически все компании холдинга были на упрощенке, то есть применяли так называемый способ дробления бизнеса. Это делалось для уменьшения налогов, тк как налогов при общей системе (прибыль и НДС) по сравнению с упрощенной платится больше. НДС 20% и Налог на прибыль 20%, вместо 6% или 15% налога по упрощенке.
В итоге консультант поменял структуру собственности. Сделал так, что компаниями на упрощенке стали владеть не физические лица напрямую, а другие юридические лица. Вроде бы все сделал грамотно, но тут вдруг оказалось самое страшное: все компании на упрощенке сразу с неё слетели. Так как компанией на УСН может владеть другая компания не более чем на 25% от уставного капитала.
Владельцы компании были очень огорчены, когда узнали что оптимизация закончилась таким фиаско! Консультант не только взял деньги за свою работу, но ещё и сильно навредил бизнесу. Такие ошибки конечно же не такие частые. Но история не вымышленная.
Почему вертикальная структура ?!
К нам обратились с вопросом: что делать? И естественно пришлось потратить время, чтобы привести ситуацию в нормальное состояние. Вот такие бывают консультанты. Но CBS group умеет решать задачи даже после того, как с ними не справились другие.
В вашем бизнесе уже возникла проблема по теме статьи? Есть срочный вопрос?
Источник: probusiness.news
39. Вертикальная и горизонтальная структура организации.
Есть два принципиально отличающихся вида организационной структуры управления предприятием – горизонтальное (когда все сотрудники «равны» в правах, обязанностях, ответственности) и вертикальное (когда ответственность размывается по инстанциям, давиться инициатива и стоящие люди всегда будут на самом низу служебной иерархии).
По моему мнению, в малых предприятиях целесообразна горизонтальная структура, в крупных предприятиях в принципе тоже целесообразна горизонтальная структура, но уже на уровне «ядра». Сейчас я вам это докажу наглядно с картинками и примерами.
Давайте разберём гипотетическую фирму, которая производит какие-то товары. Товары надо производить из сырья, фирма закупает сырьё, обрабатывает в товар и продаёт, и вот из этого извлекает прибыль. Чтобы было понятно я разберу эту же фирму с горизонтальным и с вертикальным управлением.
Начнём с вертикальной (классической), структуры управления (смотрите картинку). У фирмы есть директор, ему подчиняются главный бухгалтер, менеджер по закупу и начальники производства и продаж. У каждого из них кроме менеджера по закупу есть подчинённые, пусть вся фирма человек 20, пусть они делают, например миллион в месяц, реально в цепочке генерирующей прибыль участвуют закупщик, сотрудники производящие товар, продажники, и бухгалтерия и курирует это дело директор.
17. Преимущества горизонтальной системы управления перед вертикальной
Таким образом, в вертикальной структуре управления структуре в моём примере получилось два лишних человека – начальник производства и начальник продаж. Если спросить у такого начальника отдела что является его производственной функцией он будет долго распинаться как важна его работа, но, по сути, он мотивирует подчинённых, решает кого представить на премию, кого наказать, но самое главное кроме пользы он вредит.
Начальник отдела, да и вообще любой начальник в вертикальной структуре не может допустить, чтобы подчинённые были «умнее» его, так как это вредит самооценке и авторитету в коллективе, таким образом, в отделах будут оставаться только «слабые» сотрудники, которые по курилкам будут ругать начальство, плохо работать и даже немножко вредить. Далее в вертикальной структуре рядовые сотрудники будут «обделёнными» так как, как правило, если отдел работает хорошо – его (отдел) премируют, деньги выделяют на отдел, а вот как попилить их решает уже начальник отдела, и естественно его материальные интересы выше, чем задача мотивировать кадры, которые собственно и обеспечили работу отдела.
Еще один недостаток вертикальной структуры – размытие ответственности. Для примера – менеджер идёт к начальнику отдела продаж и говорит, а давай сделаем то то, нач. отдела говорит – «а давай, делай, отличная идея». Менеджер пришёл согласовать с начальником отдела для того чтобы снять с себя ответственность (начальник же разрешил). Начальник отдела разрешил, так как это было предложение менеджера и если оно провалиться, то вроде как виноват менеджер.
Самый главный недостаток вертикальной структуры (он по сути он следствие из того что написано выше), негибкость структуры. Смотрите, вдруг отдел продаж сделал что-то гениальное и продажи выросли в 2 раза (например, сделали новый сайт). На первый взгляд – всё прекрасно выросли продажи значит мы молодцы, но вот тут возникла засада – продадим всё со склада и будет дефицит, продавать будет нечего в итоге клиенты будут недовольны а это потеря клиентов и денег.
Логичное решение – начать производить в 2 раза больше, но вот проблема – сотрудники производства это слабые безвольные и плохо мотивированные сотрудники, они просто не могут выдать столько товара, чтобы не сорвать новый план. Набрать и быстро обучить новых сотрудников не выйдет, донабрать – не всегда возможно, рац. предложение никто не кинет так как никто этого не умеет.
Теперь предлагаю рассмотреть горизонтальную систему управления предприятием (смотрите картинку). Чтобы было всё предельно понятно, мы рассматриваем ту же фирму, пусть она так же делает миллион в месяц и продаёт тот же товар, но сотрудники здесь равны и приветствуется творческое начало.
Директор в данной структуре формальная должность и он не стоит над остальными, он равен сотрудникам. Тут у читателя может возникнуть сомнения в моей компетентности, некоторые даже скажут – «друг да ты бредишь!». Не спешите вешать на меня ярлыки. Я же не сказал, что директор не имеет власти, я сказал – структура управления предприятием горизонтальная и все в ней равны.
Как осуществляется управление персоналом при горизонтальной форме управления? В нашем примере – директор определяет развитие компании, и занимается мотивацией персонала – критерием его эффективности является рост компании и рост прибыли.
Продажники – продают товары и вносят предложения по продажам – критерий их эффективности – рост продаж, кто из них продал больше, тот в следующем месяце имеет большую премию, соревнование проходит ежемесячно. Для тех кто производит товар – главный критерий эффективности – процент брака и производительность, у кого показатели лучше тот соответственно получит больше. Показатель эффективности сотрудника отвечающего за закупки – экономия на закупе от среднерыночной цены, купил на 10 процентов дешевле рынка – половину от сэкономленной суммы положил в карман. Критерий эффективности для бухгалтера – отсутствие штрафов и проблем при проверках контролирующих органов.
Власть директора практически и формально есть, он может так же уволить сотрудника, наказать, но в горизонтальной структуре присутствует стабильная обратная связь, директор предприятия в этой структуре является ядром коллектива. Можно понять потребности каждого сотрудника для его лучшей мотивации. Далее при горизонтальной структуре управления не режется инициатива и не размывается ответственность, просто не получится размыть ответственность между начальником отдела и подчинёнными. Благодаря постоянному соревнованию за премию показатели эффективности коллектива будут расти, так как нет начальника отдела, который себе отпишет премию, а на работу наберёт идиотов, чтобы казаться на их фоне самым умным. Так как нет двух начальников отделов на фонд оплаты труда останется больше денег и на предприятии получится установить заработную плату несколько выше рыночной, что позволит набрать на работу лучших специалистов.
Источник: studfile.net
Вертикальная организационная структура управления
Существующие в большинстве компаний организационные структуры отвечают принципам построения вертикальной структуры управления.
Определение 1
Вертикальная организационная структура – структура управления компанией, предполагающая наличие определенной иерархии, когда более низкие уровни управления подчиняются высшим.
Практически любая компания в своей структуре, независимо от ее вида и формы, имеет элемент вертикальности. Сотрудники компании всегда подчиняются генеральному директору (напрямую или через своих непосредственных руководителей) или другому лицу, стоящему во главе компании. Вертикальность организационной структуры определяется количеством уровней подчинения и наличием у каждого из сотрудников единственного руководителя.
Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!
Замечание 1
Вертикальная структура по-другому часто называется иерархической или бюрократической.
Характеристики вертикальной структуры
Для вертикальной структуры управления организацией характерна высокая степень централизации принятия решений. Во главе компании стоит один человек (иногда группа людей, например, Совет Директоров), у которого в непосредственном подчинении находятся все другие руководители подразделений и сотрудники. Все стратегические решения принимаются практически единолично, а операционные решения не могут быть проведены в жизнь без участия руководителя. С одной стороны, такая организационная структура обеспечивает высокий уровень контроля над происходящими в компании процессами, а с другой – сильно расширяет зону ответственности руководителя организации и увеличивает нагрузку на него.
Другой характеристикой организации с высокими показателями вертикальности организационной структуры является формализация. Формализованные процессы позволяют ускорить принятие операционных решений и четко обозначить границы ответственности каждого сотрудника и (или) подразделения. Однако высокий уровень формализации бизнес-процессов оказывает негативное влияние на креативность сотрудников, проявление ими инициативы.
«Вертикальная организационная структура управления»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы
«Высота» организации
В качестве параметра вертикальности организации часто используют так называемую высоту.
Определение 2
Высота организации – количество последовательно подчиненных уровней управления.
Компания с большими показателями «высоты» организационной структуры представляет собой систему с большим количеством уровней управления. Это может свидетельствовать о крупных масштабах деятельности организации, когда рост уровней управления соответствует росту штата компании и объема ее бизнес-процессов.
В то же время «высокая» организационная структура говорит о том, что руководство компании, скорее всего, находится достаточно далеко от потребителей и клиентов. Другими словами, для того, чтобы информация о предпочтениях клиентов, которую быстрее и эффективнее всего получают самые низшие слои управления, находящиеся в непосредственном контакте с потребителями, дошла до руководства, необходимо приложить серьезные усилия по передаче информации через множество управленческих уровней.
На каждом уровне иерархии информация видоизменяется, так как руководитель этого уровня принимает решение о ее важности, значимости и необходимости последующей передачи. Такая деформация данных о потребителях может привести к серьезным ошибкам при принятии руководством стратегических решений.
Замечание 2
Удаленность от потребителя является ключевой проблемой, связанной с вертикальной организацией.
Источник: spravochnick.ru
