Организации всегда стараются найти оптимальные способы оценить потенциал сотрудников. Менеджеры стремятся понять, как работают их команды и какой вклад вносят в работу организации. Им важно идентифицировать хороших исполнителей и возможных лидеров.
Когда компания замечает наиболее перспективных сотрудников, она начинает в них инвестировать, отправляет на дополнительные программы обучения и развития. Многие для выявления таких кадров применяют специальные техники. Используют модели.
Но являются ли эти методы измерения действенными? Сейчас наши рабочие места и рынок в целом отличаются от тех, что были раньше. Поэтому нам тоже необходимо изменить способ измерения ценности сотрудника. Фирмы неправильно выявляют «правильных людей».
Они не могут точно проанализировать потенциальную ценность сотрудника, потому что видят только вершину айсберга и не чувствуют подводных течений. В частности, традиционные структуры организационной отчетности ограничивают внимание менеджеров тем, как их сотрудники влияют на работу других отделов или команд. Нужны новые критерии эффективности. Это поможет увидеть более полную картину.
HR Влияние персонала на бизнес. ✅Часть 1
Один из аспектов определения влияния сотрудника — понимание того, как он взаимодействует с другими членами команды и влияет на их работу. Это основной способ идентифицировать сотрудников с лидерским потенциалом.
Есть даже специальный проект — TINYpulse. Это программное обеспечение, которое помогает компаниям оценивать настрой сотрудников по отношению к работе. Это приложение, с помощью которого люди могут оставить отзыв о работе, пообщаться с руководством или поднять определенный вопрос.
В партнерстве с Microsoft приложение позволяет изучить взаимосвязь между отзывами сотрудников и производительностью. В TINYpulse есть инструмент «Cheers for Peers», посредством которого работники имеют возможность отправлять друг другу «приветствия» — чтобы подчеркнуть, что работа продвигается отлично. Система отслеживала, сколько «приветствий» было отправлено и принято каждым из них в течение шести месяцев.
Чтобы выяснить, как общение сотрудников относится к организационному влиянию, Microsoft проанализировали, как количество «приветствий» коррелировало с активностью в электронной почте и взаимодействием членов команды в тот же период. В результате был получен индекс. Он позволял выявить тех, кто обладал более высоким влиянием в общей сети.
Исследование показало, что количество приветствий, полученных сотрудником, сильно коррелировало с его высоким влиянием. Это значит, что те люди, которые получили наибольшую оценку со стороны коллег, выступали в качестве «центра» связи для всех сотрудников. И играли ключевую роль в работе. Кроме того, было обнаружено, что число совокупных внутренних взаимодействий также сильно коррелировало с количеством полученных приветствий. Возможно, это подтверждает мнение, что люди, которые больше взаимодействую с коллегами, воспринимаются ими как более авторитетные.
Возможно вас заинтересует
Таким образом, мы узнали, что «авторитетные» сотрудники склонны сотрудничать со всеми членами организации. Однако помимо этого нами было запланировано получить ответы на еще два вопроса: «Что именно заставляет нас считать, что человек талантлив?» и «Как менеджеры могут извлечь выгоду из этой информации?» Особенно из той, что касается определения потенциальных лидеров.
Следующим шагом TINYpulse отправили Microsoft данные о самых высокопроизводительных сотрудниках, которые были идентифицированы как обладающие высоким лидерским потенциалом. Данные были сопоставлены с поведенческими характеристиками в электронной почте и с календарем (за период бралась одна неделя). А затем анонимизирован.
Среди сотрудников по продажам и маркетингу, было обнаружено, что самые высокоэффективные исполнители потратили в среднем 25 часов на e-mail операции, почти 14 — на внутренние взаимодействия с коллегами и около 12 — на внешнее сотрудничество. В случае с «плохими» исполнителями цифры были похожими.
Тем не менее было два отличия. Во-первых, «хорошие» исполнители потратили почти на 4 часа больше на работу внутри организации, а не извне. Также эта группа имела больше сетевых взаимодействий со своими коллегами (около 27 связей). Последнее указывает на то, что они более влиятельны, чем их коллеги. Для сравнения, обобщенный образ сотрудника, идентифицированного как «плохой» исполнитель, в среднем имел 20 связей.
Во-вторых, высокопотенциальные продажники и маркетологи на 34% больше взаимодействовали с коллегами-инженерами. В среднем по команде. Это особенно важно в высококонкурентном бизнесе с программным обеспечением, который требует довольно тесного сотрудничества между покупателями и конкурентами; теми, кто взаимодействует с пользователями; а также людьми, которые разрабатывают продукт.
«Анализируя эти данные, мы смогли количественно определить конкретные примеры поведения, стоящие за высокоэффективными группами. Они будут выделены для развития лидерства и возможностей управления», — подвел итог Дэвид Ню, генеральный управляющий проекта TINYpulse. «Анализ производительности дает нам определить правильное поведение. Которое в последующем будет поощряться. А это значит, что возможностей и путей для развития людей и компании станет больше,» — добавляет Дэвид.
Согласно опросам и анализу данных, в 2014 году инвестиции в развитие лидерских качеств работников увеличились на 14%. И нынешний спрос на таланты возрос еще больше — за счет все новых и новых выпускников, которые вступают в трудовые ряды каждый год.
Чтобы компания могла удержаться на плаву, руководство должно внедрять инновации, обучать новых специалистов и удерживать высокопроизводительных сотрудников — посредством новых подходов, основанных на системах данных. Характеристики хороших исполнителей многогранны и иногда скрыты. Комбинация обратной связи начальства с сотрудниками и электронных аналитических систем способна обеспечить наиболее полную картину эффективности и потенциала. Вместе данные средства могут помочь раскрыть тайны высокой эффективности.
Похожие публикации:
- Управленческий консалтинг: новейшая профессия Мира
- Если скромность так важна, то почему лидеры так высокомерны?
- SMM-менеджер кто это и чем занимается. 5 главных навыков
- Как выбрать профессию чтобы перед смертью не жалеть
Источник: clubshuttle.ru
Как уборщица, и вообще каждый сотрудник, влияют на доход компании
Ирина Нарчемашвили, финансовый директор ATManagement Group, предлагает руководителям бизнеса по-новому посмотреть на цели и задачи своих работников, объясняет, что не только продавцы и маркетологи влияют на продажи в компании
Иллюстрация: Milan Bielik/Kampaň Deezer
Финансовый директор ATManagement Group
Сегодня расскажу, почему на доход влияют не только продавцы и маркетолог, а вообще все сотрудники. И как вам применить это у себя в бизнесе.
Давайте начнем с эксперимента. Можете провести его в голове, но лучше сделайте все по-настоящему. Соберите весь персонал и попросите поднять руку тех, от кого зависит доход. Уверена, это сделают 10-20 % от числа собравшихся. Почему так? Сотрудники думают, что им платят за опыт работы, знания или потраченное время.
Немногие работают над результатом. И лишь единицы связывают свой результат с доходом бизнеса.
Иногда собственник так часто слышит от своих людей: «Я делаю что скажут, и выручка от меня не зависит», что сам начинает в это верить. Не верьте. И секретарь, и дизайнер, и рабочий, и курьер, и уборщица. Все влияют на доход. Иначе вы могли бы уволить всех, кроме продавцов — ничего не изменилось бы.
Но это же не так.
Взять ту же уборщицу. Если ее уволить, в офисе будет грязно. Грязь в офисе — клиентам неприятно приходить. Мало клиентов — мало заказов и денег. Наоборот, кстати, тоже работает!
Теперь к действиям. Вы поняли, что доход зависит от всей команды. Осталась донести эту мысль до каждого сотрудника и научиться влиять на результат.
Определите «продукт» сотрудника
Подумайте, за какой результат вы платите людям. И донесите до каждого подчиненного. Начните с вопроса: «Скажи, за что я тебе плачу?» Уже здесь выяснится много интересного.
Начните считать этот результат
Ведите статистику. Попросите сотрудников каждую неделю отмечать, сколько они сделали. Взять маркетолога. Вы хотите от него креативной рекламы или горячие заявки? Считайте заявки. Уборщице платите за махание тряпкой или за чистоту?
Введите ей статистику в баллах. В начале недели — 100 балов. За каждое пятно — минус балл. HR — нанятые сотрудники. Бухгалтер — отсутствие штрафов от налоговой.
Секретарь — обработанные звонки и письма. Продолжать могу долго.
Отслеживайте результат и хвалите за рост
Тут на ваше усмотрение. Можете мотивировать деньгами, можете вещами, можете признанием. Можете вообще ничем. Когда сотрудник видит свой результат и может на него влиять, возникает дух игры/соперничества.
А могу ли я сделать больше?
Ну и для самых продвинутых.
Посчитайте точку безубыточности
Это то, сколько нужно зарабатывать бизнесу, чтобы хватало на все расходы, развитие и вашу прибыль. Покажите эту сумму персоналу. Уверяю, будет эффект разорвавшейся бомбы. Сотрудники и не знали, как много нужно для жизни компании. Вот где включается ответственность.
Хорошо точка безубыточности работает в связке с зарплатой «без окладов»
Если мы платим процент с маржи, а не фиксированно. Сотрудники связывают свою ЗП с доходом бизнеса. И начинают думать о том, как увеличить прибыль, а не отсидеть 9 часов. Система не про экономию, а про мотивацию.
Все эти 5 шагов для того, чтобы перестать ломать голову над тем, как сотрудникам лучше работать. И добиться их личной заинтересованности в росте дохода.
Вот как это работает:
- HR перестал автоматом создавать объявления о найме. Включил голову и сделал классный пост в соцсетях. Получил +20 новых кандидатов на собеседование, вместо двух, как обычно.
- Рабочие придумали, как изготовить промышленный котел в 1,5 раза быстрее, не экономя на качестве. Компания вложила больше денег в рекламу, получила больше заказов и выполнила за то же самое время.
- Бухгалтер перестал работать «по-старинке» и автоматизировал создание счетов для клиента. Разгрузил 30 % времени и посвящает его сбору просроченной дебиторки, кстати, очень успешно.
Запомните: доход зависит не только от продавцов, а от каждого. Выясните, за что вы платите людям. Считайте результат и учитесь на него влиять. Все инструменты я дала.
Источник: delovoymir.biz