По данным международного опроса, 68% компаний после внедрения системы KPI отметили позитивный эффект. При этом 74% для подсчета KPI используют Excel-таблицы, и только 10% — продвинутые облачные сервисы. Мы спросили эксперта Егора Гонина, заведующего агентством маркетинга Dr.i-Bolit, как правильно внедрить KPI и как собирать данные для мониторинга показателей эффективности.
Содержание
Что такое KPI
KPI (Key Performance Indicators) — это ключевые показатели эффективности, то есть цифры, от которых зависит прибыль компании. Для разных отделов компании эти показатели отличаются. Например, отделу продаж необходимо отслеживать количество звонков, чтобы совершить определенное количество сделок, а отделу маркетинга — число новых клиентов.
Чем полезно внедрение KPI в компанию:
- прозрачный расчет оплаты труда;
- быстрый способ контроля текущего положения компании;
- простой способ оценить работу отделов, не погружаясь в их «внутреннюю кухню».
Как внедрить KPI в компанию
Алгоритм внедрения KPI
Для начала определите главную цель компании. Как правило, это увеличение прибыли за определенный промежуток времени. Затем сформулируйте, какие количественные показатели влияют на ее достижение и какое подразделение за них отвечает.
БИЗНЕС В США: ТОП ИДЕЙ, КОТОРЫЕ ПРИВЕДУТ К ГРИН КАРТЕ. ИММИГРАЦИЯ В США
Пример
Кол-центр отвечает за обзвон клиентов. Чем больше исходящих звонков будет сделано каждым сотрудником в течение месяца, тем больше заявок окажется в работе. А значит, в итоге увеличится и прибыль компании.
Затем создаем мотивацию для сотрудников, от которых зависит нужный показатель. Привяжите финансовые бонусы к индивидуальному результату сотрудника. Тогда он будет заинтересован в выполнении и даже перевыполнении поставленных задач.
Пример
- Для отдела продаж: уменьшите фиксированный оклад и начните выплачивать менеджерам проценты за каждую личную продажу; введите дополнительные бонусы за перевыполнение KPI.
- Для финансовой службы: премия за соблюдение бюджета расходов или участие в налоговой проверке.
- Для отдела маркетинга: бонусы за каждого привлеченного лида.
Читать по теме
Как выполнить план продаж: инструкция для руководителя
Далее нужно объяснить сотрудникам, что система оплаты их труда меняется, и эффективность работы будет напрямую влиять на уровень их дохода. Донесите мысль, что новая система даст им возможность заработать больше и лучше проявить себя.
Будьте готовы внести изменения в документацию: трудовые договоры, если придется расширять чьи-то полномочия, рабочие инструкции, штатное расписание и т. д.
Совет
Лучше начать внедрение системы KPI в одном или двух отделах — в качестве пилотного проекта. Если работа станет эффективнее, то подключайте к системе и другие отделы. Если нет, то, скорее всего, вам придется поменять ключевые показатели эффективности.
В чем настоящая мотивация строить миллиардный бизнес? Про окно возможностей и кризис. Михаил Грачев
Давайте на примере отдела разработки в агентстве по созданию сайтов посмотрим, как выстраивается алгоритм внедрения системы KPI.
1. Цель: увеличить прибыль со 100 тысяч рублей в месяц до 150, то есть на 50%.
2. Определение ответственных: прибыль зависит от количества заказов. За них отвечает отдел маркетинга. Допустим, в компании много заказов, а прибыль не растет, потому что разработчики просто не все выполняют. Тогда KPI нужно ставить им.
3. Расчет количественных показателей: прибыль с одного сайта составляет 10 тысяч рублей. Значит, чтобы достичь цели, нужно в месяц разрабатывать на 5 сайтов больше.
4. Сотрудникам ставится задача: увеличить количество разработок на 5 сайтов в месяц. В отделе 5 сотрудников — значит, каждый должен делать по 1 дополнительному проекту в месяц.
5. Внесение изменений в документы: в штатном расписании прописывается новый объем работ и какой процент с каждого сайта получат веб-мастера. Оформляются дополнительные соглашения к их трудовым договорам.
6. Сотрудников знакомят с документами.
7. Выплата вознаграждения: в конце месяца руководитель на основе предоставленного отчета начисляет заработанные бонусы.
Читать по теме
Как ставить задачи сотрудникам и контролировать их выполнение
Недостатки от внедрения показателей KPI и как от них избавиться
Система KPI лежит в основе всех бизнес-процессов, которые происходят в компании. Как и в любой системе, здесь есть свои недостатки.
Егор Гонин,
заведующий агентством маркетинга Dr.i-Bolit
— При внедрении системы KPI возникают некоторые проблемы и накладки. Вот самые частые:
1. Увеличивается пропасть между отделами и непонимание того, что делают соседи. То и дело слышатся фразы: «Мы за это не отвечаем», «Мы свое дело сделали».
2. Ни один из отделов сначала не будет понимать общую цель компании.
3. Бывают показатели, которые даже при полном выполнении не приводят к достижению цели. Тогда приходится разрабатывать дополнительные. Например, KPI оператора кол-центра — 100 звонков в день. Цель — оформить, допустим, 5 заявок. Но оператор делает 100 звонков и оформляет только одну заявку.
KPI выполнен, но цель не достигнута. На этот случай придется вводить дополнительные KPI: повторный обзвон тех, кто не взял трубку, или обзвон отдельной категории номеров и т. д.
4. Руководители вместо развития лидерских качеств и командообразования будут утопать в Excel-таблицах все больше и больше, подсчитывая проценты выполнения KPI сотрудниками.
Что же делать, чтобы внедрение KPI прошло успешно и принесло положительный эффект, а не массу минусов, с которыми пришлось столкнуться многим компаниям?
Егор Гонин,
заведующий агентством маркетинга Dr.i-Bolit
— Если вы только открываете компанию или вводите новый отдел, то KPI надо внедрять сразу. А если компания давно работает на рынке, стоит поэкспериментировать сначала с одним отделом, а уж потом внедрять систему на всем предприятии.
А в ходе внедрения плотнее заниматься не математикой, а людьми. Вместо сотен тысяч совещаний с отчетами о KPI, проводите корпоративы для всего коллектива, чтобы коллеги пообщались в непринужденной обстановке и могли сдружиться.
Вы быстро заметите, что к ним придет понимание, что все они движутся к одной общей цели. И, например, маркетолог больше не будет отнекиваться фразой: «Я привел лидов — с меня достаточно». Вместо оправданий он подойдет к менеджеру по продажам и предложит вместе подумать над тем, как добиться общей цели.
Что, кроме денег, измеряют KPI
Все собственники в первую очередь заинтересованы в прибыли, но если вы хотите развивать ваш бизнес вдолгую, не нужно ограничиваться одними деньгами.
Кроме прибыли, KPI могут измерять:
- бизнес-процессы (как быстро отвечаем клиентам, как быстро доставляем заказы и т. д.);
- клиентов (насколько довольны товаром/обслуживанием, готовы ли рекомендовать компанию друзьями и знакомым).
Считать KPI можно:
- в единицах времени. Например, скорость доставки в днях, скорость ответа клиентам по телефону в секундах;
- в баллах. Например, насколько клиенты нами довольны;
- в штуках. Например, сколько заказов сделано в день;
Самое главное — чтобы KPI сотрудников были связаны с вашими стратегическими целями. Все цели компании каким-то образом должны отражаться в KPI сотрудников, иначе они не будут достигнуты.
Также каждый показатель эффективности должен быть легко считаем. Это важно, потому что сотрудник может сам оперативно понимать в середине месяца, чего достигает, а чего нет, и скорректировать свои действия.
Сколько KPI должно быть у сотрудников
Оптимальное количество — не больше 5 показателей для руководителя и не больше 3 для сотрудника.
Если больше, во-первых, теряется фокус, так как слишком много целей. Во-вторых, падает мотивация из-за оплаты. Если KPI много, то и сумма за каждый показатель уменьшается, а это уже демотивирует сотрудников.
Читать по теме
5 способов мотивации руководителя отдела продаж
Как контролировать выполнение KPI
Чтобы увидеть, выполняет ли сотрудник свои задачи, нужна хорошая система контроля. Например, CRM. В ней можно выставлять и отслеживать выполнение ключевых показателей как отдельных сотрудников, так и всего коллектива. Как это происходит, расскажем на примере облачного сервиса S2 CRM.
1. Можно выставить индивидуальные KPI каждому сотруднику:
- по количеству новых контактов или заявок;
- по количеству или сумме выигранных сделок;
- по количеству звонков по заявкам.
2. Активность сотрудников можно отслеживать в режиме онлайн, открывая их персональные карточки.
3. Цель для каждого менеджера выводится в отдельном окошке. Рядом с ней указывается текущий процент ее выполнения, а также цветовой индикатор, который показывает прогресс. Руководитель может увидеть это окошко в любое время и составить предварительный прогноз о том, сколько заработает компания в конце месяца или квартала.
Так в S2 CRM выглядит окно с указанием индивидуальной цели сотрудника с цветовым индикатором и процентом ее достижения.
4. Сквозная аналитика позволяет в один клик получать любые отчеты о работе сотрудников за любой период. Вы сразу увидите, сколько звонков сделано и сколько встреч проведено. Если недостаточно, то подгоните сотрудников. Проанализируйте сумму продаж каждого менеджера за прошедший год и расстаньтесь с лентяями.
Проследите, откуда поступает больше всего лидов и на каком этапе воронки они уходят. Скорректируйте KPI менеджеров сразу, чтобы не растерять всех клиентов.
Отчет о распределении сделок между менеджерами: кто сколько денег принес компании за прошедший месяц (в % от количества сделок и в деньгах).
Отчет по звонкам менеджеров: сколько исходящих звонков сделал каждый менеджер в течение прошедшей недели.
Разработка и внедрение системы KPI — это долгий процесс, который требует участия руководителя. Если сотрудники не выполняют ключевые показатели, то вы, скорее всего, плохо их контролируете. Выбирайте инструменты контроля, которые помогают в этом. Попробуйте внедрить CRM-систему и доверить ей контроль за работой сотрудников, а сами займитесь сплочением команды.
Источник: salesap.ru
KPI в продажах: как мотивировать персонал и внедрять показатели в бизнес
Что такое KPI в продажах? Это показатели, с помощью которых можно оценить эффективность работы одного менеджера (или руководителя), целого отдела или даже всего бизнеса.
Иногда непонятно, как реально измерить качество работы того или иного сотрудника. По количеству времени, которое он провёл в офисе? По отсутствию опозданий? По количеству звонков клиентам? Но все эти показатели недостаточно объективно оценивают ситуацию.
Что такое KPI?
Во многих бизнесах для измерения качества работы используются KPI. Расшифровка этой аббревиатуры — Key Performance Indicator, а на русский это переводится как ключевые показатели эффективности. Это целая система целей, которые связаны между собой и не противоречат друг другу. То есть если вы просто считаете продажи за месяц — это нельзя в полной мере назвать KPI. Система должна охватывать сразу несколько областей работы и давать возможность оценить ситуацию с разных сторон.
Если в других сферах такой подход к оценке работы ещё вызывает какие-то вопросы, то KPI для менеджеров по продажам уже давно считается золотым стандартом. Ведь это люди, которые точно могут напрямую влиять на доходы компании.
Какие задачи решает KPI?
У ключевых показателей эффективности есть две основные задачи:
- Давать руководству объективную картину работы сотрудников;
- Мотивировать людей на выполнение краткосрочных и долгосрочных целей.
По первому пункту всё понятно: если у вас есть конкретные цифры, по которым можно оценить эффективность человека или отдела, это сильно облегчает вашу работу, как руководителя. Если говорить простыми словами, вы можете ориентироваться не на свои внутренние ощущения и “нравится/не нравится”, а на достаточно объективные критерии. Это мечта многих руководителей: видеть, что люди реально работают, а не просто просиживают штаны. Плюс, если ситуация сложилась так, что кого-то из них приходится увольнять, вы всегда сможете обосновать свою позицию, показав реальные цифры.
Что касается мотивации, её денежный вариант — один из самых простых и понятных. Человек показывает лучший результат, компания платит ему больше денег. Многих людей это подстёгивает работать всё лучше и лучше. Плюс, при грамотном внедрении такой системы все сотрудники смогут сами рассчитать свою зарплату в зависимости от достигнутых результатов. А главное — будут знать, что нужно сделать, чтобы её повысить.
Виды KPI в отделе продаж
В целом KPI в продажах можно поделить на несколько видов. Все их можно использовать и для B2B, и для B2C сфер.
- Ориентированные на результат.
Это всё, что прямо помогает компании достигать финансовых целей. Например, это может быть объём продаж, средний чек, конверсия и т.д.
- Ориентированные на количество затрат ресурсов.
В отношении отдела продаж в качестве ресурса можно воспринимать рабочее время сотрудника. Тогда в KPI может быть прописан, например, процент времени, которое в течение дня менеджер по продажам должен тратить на созвоны с клиентами. Или временные затраты на одного клиента.
- Ориентированные на соблюдение процессов.
Это то, что помогает не отходить от стандартов работы в компании. Примеры: уровень клиентоориентированности (например, его можно замерять через соотношение положительных и отрицательных отзывов), соблюдение скриптов, качество заполнения CRM-системы и т.д.
- Ориентированные на производительность (соотношение вложенных ресурсов и полученных результатов).
Основной показатель, который сразу же приходит здесь на ум — это ROI (возврат инвестиций). Эту цифру можно посчитать как относительно всего бизнеса, так и конкретного отдела.
Как рассчитать KPI для менеджера по продажам: 7 основных шагов
Самое главное, что нужно запомнить — KPI в каждой организации индивидуальны. Это значит, что нельзя просто взять список показателей из интернета и начинать внедрять их у себя в компании.
Последовательность действий для расчёта конкретных цифр должна выглядеть примерно так:
- Собираем статистику и проводим анализ предыдущих периодов. Если вы не только в прошлом месяце открыли компанию, какая-то статистика по выручке, среднему чеку и конверсиям у вас уже должна была накопиться. От её анализа можно оттолкнуться, чтобы рассчитать конкретные KPI для руководителя и сотрудников.
- Прогнозируем будущую прибыль. Для этого нужно учесть не только показатели прошлых периодов, но и какие-то новые вводные. Например, изменения конкуренции, сезонность, вывод новых продуктов на рынок и т.д.
- Считаем планируемую выручку и количество продаж, которые должны помочь нам достичь этого уровня прибыли. Выручку посчитать легко, если вы знаете её долю в прибыли. А для того чтобы определить количество продаж, нужно выручку разделить на средний чек.
- Выясняем, сколько лидов нужно привлечь для такого количества продаж. Чтобы посчитать показатель, количество продаж, умноженное на 100%, нужно разделить на процент конверсии из лида в клиента. Количество лидов в итоге может пойти в KPI для отдела маркетинга.
- Считаем общее количество действий, которые должен совершить отдел продаж, чтобы выйти на нужную выручку. Дальше эту цифру нужно поделить на количество рабочих дней в месяце. Так можно оценить ежедневную нагрузку и посмотреть адекватна ли она.
- Распределяем нагрузку между сотрудниками отдела. В этом пункте мы получаем количество действий, которые должен выполнить каждый сотрудник для достижения результата.
- Сравниваем показатели с такими же цифрами за предыдущий период. Конечно же, созданные нами KPI для отдела продаж могут отличаться, ведь мы учитывали новые факторы. Но при этом цифры не должны быть выше в несколько раз. Тогда это будет выглядеть нереалистичным и просто демотивирует сотрудников.
Внедряем систему в бизнес-процессы
Чтобы не создать конфликтную ситуацию, внедрять нововведения нужно постепенно. Если вы напишите: “С завтрашнего дня в отделе вводятся KPI. Вот их список”, — вряд ли сотрудники воспримут это с энтузиазмом.
Постарайтесь донести до людей пользу от таких новшеств. Как минимум, можно упомянуть о том, что такая система даёт возможность прозрачно рассчитать свою зарплату и повысить её при определённых стараниях. Для тех, кого мотивирует причастность к общему делу, можно сказать о том, что эти показатели напрямую влияют на успех компании, и так сотрудник вносит свой вклад.
Также иногда полезно послушать мнение персонала. Сотрудники тоже могут предложить какие-то замечания, внести поправки в ваши расчёты и помочь вам доработать систему.
Дальше мы расскажем про ошибки, которые часто приводят к тому, что люди остаются недовольны новой системой.
Как мотивировать персонал?
Внедрение KPI
Менеджмент
Автор Павел Манзадей На чтение 10 мин Просмотров 3.8к. Опубликовано 18.08.2022
Система KPI появилась в практике отечественных фирм относительно недавно, и на данный момент еще не оформилась в единую согласованную методику оценки основных показателей эффективности бизнеса с учетом российских реалий. Поэтому чаще компании используют набор зарубежных индикаторов. Наша статья – краткий обзор сущности KPI и того, как осуществить их внедрение на предприятии наиболее эффективно.
В чем суть внедрения KPI
KPI (Key Performance Indicators) представляют собой набор количественных параметров, которые характеризуют результативность труда каждого работника.
Посредством внедрения KPI в компании можно убить сразу двух зайцев: добиться высоких показателей и мотивировать персонал.
Эффективность является сравнительным и комплексным понятием, применима к любому виду трудовой деятельности и может быть выражена в виде количественного результата. На каждого работника должно приходиться не более пяти KPI.
В зависимости от результатов деятельности KPI делятся на несколько подгрупп:
- По затратам: стоимостная оценка потраченных ресурсов.
- По производительности: степень загрузки производственных мощностей (в процентах).
- По эффективности: индикаторы, показывающие корреляцию двух различных показателей (отношение расходов к выручке и т. д.).
- По итогам: количественная оценка результатов работы.
При подготовке систем KPI для последующего внедрения нужно придерживаться ряда принципов. Все оцениваемые показатели должны поддаваться количественному измерению (причем процесс замера не должен быть долгим, дорогим и ресурсоемким) и быть увязанными с результатами деятельности фирмы в целом.
Большинство коэффициентов, включаемых в систему KPI, взаимосвязано.
Поэтому чтобы бизнес был эффективен и демонстрировал высокие показатели, требуется совместная работа различных отделов и специалистов над теми или иными задачами, а руководители разных уровней должны договариваться о распределении рабочей нагрузки между сотрудниками.
В KPI используются два типа показателей: стратегические и оперативные.
- Оперативные характеризуют текущую деятельность компании и ее структурных единиц: организацию производства, ситуацию с поставками сырья, качество конечного продукта. Внедрение этих показателей необходимо для того, чтобы приводить цели и задачи бизнеса в соответствие с постоянно меняющимися внешними условиями.
- Стратегические нужны для оценки итогов деятельности компании за отчетный период и построения планов на новый. Это, прежде всего, финансовые показатели движения денежных потоков, по которым вычисляют индикаторы эффективности бизнеса (рентабельность и т. п.).
Зачем необходимо внедрение системы KPI
Каждый глава компании рано или поздно задумывается о том, как добиться постоянного увеличения показателей, характеризующих продуктивность работы предприятия. Эту задачу можно решить по-разному, выбор зависит от самого директора. Одним из вариантов является внедрение систем мотивации персонала.
Мотивация – это, по сути, искусственное создание стимулов к лучшей работе и получению высоких результатов.
При внедрении стимулирования сотрудников можно пойти двумя способами: либо ориентироваться на рост показателей каждого конкретного специалиста, либо добиваться большей сплоченности команды и высоких групповых результатов.
Мерой действенности обоих подходов является фактическое достижение поставленных целей.
Понятие KPI знакомо значительной части менеджеров. Внедрение в компании ключевых показателей эффективности как средство мотивации членов трудового коллектива – это комплексная методика, в ходе которой определяют количественно измеримые коэффициенты результативности работы и ищут способы поощрения специалистов (каждого по отдельности либо всех сразу). В этом контексте KPI являются способом мотивации персонала.
Если рассматривать деятельность каждого человека, то она, очевидно, направлена на реализацию тех или иных потребностей и личных целей. Главный мотив – получить желаемое и избежать всего неблагоприятного.
В трудовой деятельности сильный стимул к работе появляется там, где качественное выполнение обязанностей действительно приводит к получению намеченного результата. Поэтому можно утверждать, что внедрение KPI и систем мотивации персонала – два тесно взаимосвязанных управленческих инструмента.
Таким образом, управляющему, который хочет роста КПД работы персонала, необходимо нацелить подчиненных на продуктивный труд. Стимулирование основывается на потенциале каждого специалиста. Внедрение KPI как способа мотивации предполагает, что грамотная рациональная система вознаграждений по результатам труда побуждает людей к более старательной и продуктивной работе.
Практика компаний, являющихся лидерами на мировом рынке, показала, что правильно подобранные меры мотивации в сочетании с внедрением KPI действительно приводят к росту доходов.
Эффективность наличия ключевых индикаторов объясняется тем, что персонал начинает работать ради конкретного результата, а не ради самого процесса.
Чтобы оплата труда с применением KPI дала нужный эффект, стимулирующий компонент зарплаты должен зависеть не только от личных результатов сотрудника, но и от показателей всего коллектива. Учитывая этот нюанс, можно сделать труд персонала более плодотворным и в то же время не допустить текучки кадров после внедрения KPI в компании.
Применение ключевых показателей совместно с введением системы мотивации дает следующий эффект:
- люди нацелены на результат, достижение конкретных целей и планов, поскольку именно он определяет размер их дохода;
- предприятие быстро адаптируется к рыночным изменениям, ведь мотивация посредством KPI дает возможность оперативно корректировать направленность движения рабочего коллектива без значительного пересмотра его структуры.
Внедрение ключевых показателей эффективности и мер по мотивации также повышают степень удовлетворенности специалистов своей работой: все получают вознаграждения справедливо, по заслугам. Кроме того, каждый сотрудник начинает четко понимать, каких результатов он может достичь и сколько денег это ему обеспечит.
KPI определяет руководство фирмы, и на основе этих индикаторов уже строится система мотивации персонала, которая стимулирует работников к достижению итоговых результатов.
Изменение ключевых показателей в ходе достижения целей обнуляет все ранее приложенные усилия, что нежелательно как для подчиненных, так и для руководителей.
Поэтому стабильность системы KPI – залог успешности ее внедрения, повышающий доверие сотрудников по отношению к управляющим.
Польза от внедрения KPI для компании
Основными задачами внедрения KPI в фирме являются:
- Мотивация персонала. Исследования показали, что внедрение KPI и привязка к ним расчета зарплат увеличили продуктивность работы трудовых коллективов не менее чем на 10 % (в среднем, на 20–30 %).
- Озвучивание стратегических целей и приоритетов компании. Как правило, специалисты, даже компетентные и опытные, плохо понимают, как их труд влияет на достижение этих целей, а введение ключевых показателей делает систему корпоративных приоритетов прозрачной, равно как и вклад каждого в общее дело.
- Отслеживание результативности работы фирмы. Правильно подобранная система KPI после внедрения обеспечивает постоянный мониторинг деятельности всей компании, помогает вовремя распознавать и устранять проблемы.
- Привлечение профессионалов и удержание их на рабочих местах. Внедрение мотивации на основе KPI делает оплату труда понятной и оправданной: чем больше усилий прикладывает человек и чем больших результатов достигает, тем выше его доход. Это уменьшает текучку кадров при сохранении общего уровня зарплат.
- Оптимизация расходования зарплатного фонда. Оплата труда на основе KPI дает возможность перевести существенную часть выплаты в премиальную часть и привязать ее к итогам работы. Благодаря этому фонд оплаты труда становится инструментом мотивации и средством повышения КПД работы персонала.
Внедрение правильных KPI на предприятии формирует систему мотивации, ориентированную на стратегию и достижение ключевых показателей, за которые отвечает работник. Когда оплата труда тесно связана с конкретными обязанностями, которые необходимо выполнять для реализации стратегических целей организации, сотрудники гораздо яснее осознают свою роль в компании.
Стандартная формула оплаты труда в фирмах с мотивацией выглядит так:
Заработная плата = фиксированная часть (оклад) + переменная часть
В данной формуле не весь объем зарплаты является фиксированным. Появляется переменная составляющая вознаграждения, вычисляемая исходя из KPI. Именно она побуждает персонал качественнее и активнее трудиться на благо фирмы.
Внедрение KPI на примере для разных специалистов
В таблице ниже приведены примеры того, какими могут быть KPI для специалистов разных сфер деятельности.
Разработка и внедрение системы KPI
Систему KPI формируют «сверху вниз», начиная с общих целей компании и переходя к целям конкретного служащего. Чтобы разработка и внедрение ключевых показателей эффективности были успешными, необходимо привлечь к этим задачам представителей всех отделов: планово-экономического, маркетингового, бухгалтерии, финансовой и кадровой служб, сбытовых и технологических подразделений и т. д.
С чего же начать процесс?
С установления основных параметров, характеризующих эффективность бизнеса. Для этого необходимо уточнить стратегические и текущие цели компании, которые не должны сводиться исключительно к финансовому аспекту (он вообще должен быть не четко прописан, а логически следовать из главной задачи).
Такая постановка целей обеспечивает фирме успешную работу даже в условиях рыночных кризисов.
Задачи должны быть непосредственно связаны с рынком и учитывать его динамику. Так, в качестве цели может быть заявлено попадание в тройку ведущих производителей какого-либо продукта или лидерство в том или ином регионе.
На базе глобальной цели определяют подцели. Когда они сформулированы, следует дать оценку текущей продуктивности компании и того, в какой мере решены поставленные задачи, а затем продумать политику вознаграждений для персонала.
Смета расходов на оплату труда для формирования зарплатного фонда – немаловажный этап разработки системы KPI. Выплаты должны быть разделены на категории. Кроме того, внедрение KPI невозможно без учета карьерного продвижения работников и периодической индексации зарплат.
Ключевой этап разработки ключевых показателей эффективности – положение о системе, составление карт индикаторов и проработка методик вычисления каждого из них. Все это должно быть согласовано с руководителями структурных подразделений компании.
Непосредственно внедрением разработанной системы KPI могут заниматься как работники фирмы, так и сторонние консультанты.
Важно учитывать специфику деятельности организации, ее бизнес-процессов и коммуникаций, а также актуальных целей и задач.
Обязательно нужно донести до рядового персонала изменения в начислении заработной платы: теперь она будет зависеть от их KPI. Вероятно, потребуется дополнительное обучение сотрудников, чтобы они осознали пользу от внедрения ключевых показателей для них же самих.
Мероприятия по введению KPI в организации – это еще и большой объем бумажной работы: корректировка трудовых и коллективных договоров, изменение штатных расписаний и других документов, связанных с наймом и оплатой труда.
До того как приступать к глобальному внедрению ключевых показателей эффективности во всей фирме, протестируйте эту систему на нескольких отделах (одном или двух), в пилотном режиме обкатайте новую схему производственных процессов и систему начисления зарплат.
Кстати, при необходимости можно менять соотношение окладной и премиальной частей зарплаты в реальном времени с учетом целевых индикаторов для той или иной группы работников.
Как только новый порядок будет протестирован и скорректирован, можно начинать внедрение KPI во всех остальных подразделениях. Без проверки индикаторы вводить нежелательно. Пилотный проект поможет понять, каковы недоработки системы KPI, какие проблемы она вызывает у сотрудников, как скорректировать эти неприятные моменты.
Внедрение ключевых показателей эффективности предполагает, что весь персонал фирмы будет прикладывать усилия для достижения общей цели.
Если введение KPI вызывает отторжение у работников, никакого положительного результата не будет.
Предусмотрите возможность корректировки показателей в ходе их внедрения в практику деятельности компании. Постоянное отслеживание индикаторов позволит гибко подстроиться под рыночные изменения. Кроме того, алгоритм начисления премий нуждается в ежегодной оптимизации и пересмотре, а оцениваемые ключевые показатели могут заменяться на новые, более важные для определенных работников и подразделений.
Источник: biznes-resurs.ru
