Проблемы подбора персонала ресторанный бизнес

Многие проблемы работы ресторана можно решить, правильно наладив систему подбора и адаптации сотрудников

Товарищ по HR-компании UnoDosTres

Как сделать так, чтобы персонал хотел работать лучше и приносить вам больше прибыли?

Система закупки еды и напитков

Почему портятся продукты

Елена Победоносцева считает, что многие проблемы работы ресторана можно решить, правильно наладив систему подбора и адаптации сотрудников.

ДИАГНОЗ

НЕТ

Системы планирования потребности в персонале.
Вакансии появляются «вдруг», «неожиданно» и обычно «завтра уже некому работать».

вакансию именно «нужные» люди, кто из них доходит до работодателя, каков процент успешных собеседований и так далее.

ЕСТЬ

1. Постоянный малоэффективный поиск линейных сотрудников.
2. Неэффективная работа управленцев.

СПОСОБЫ ЛЕЧЕНИЯ

1. Согласование HR-работы со стратегией развития бизнеса и подготовка программы набора ключевых сотрудников.
2. Создание профилей должностей на каждую позицию: описание «идеального состояния», к которому нужно стремиться. Профиль должности дает четкое представление об уровне компетентности кандидата, требуемом для выполнения функционала должности, необходимых личностных особенностях кандидата, дополнительных требованиях к формальным данным и его опыту. Наличие такого документа позволяет понять, какой специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при оценке кандидатов.

7 ошибок при найме персонала в ресторане | бонус | Ресторанный бизнес

Современный ресторан. Книга успешного управляющего
Опубликовано:
07/10/2016

По теме

Рекомендуем

Как создать сильного менеджера ресторана?

Виолетта Гвоздовская. Руководитель компании Welcomepro, специалист по управлению ресторанами и ресторанными сетями

Зачем нужна стратегия управления рестораном

Амина Фатуллаева. Эксперт-ресторатор, антикризисный управляющий

Как спасти доставку еды от банкротства

Павел Щучинов. Бизнесмен, основатель сервиса доставки еды «Сё и сразу» (Хабаровск)

Как сохранить и приумножить сервис в эпоху нехватки персонала

Евгения Лерман. Руководитель отдела обучения Novikov Group, амбассадор ФРиО, специалист по сервису, тренер ресторанных команд

Нет людей. Закрываться или развиваться?

Татьяна Симонова. Куратор школы сервиса и HR-практик Novikov Business School, основатель студии сервисного консалтинга «Академия сервиса», основатель компании-разработчика бизнес-игр Trainingcafe, эксперт по организационному и стратегическому развитию, автор технологии создания сервисной идеи и траектории сервисной трансформации

Источник: restoranoff.ru

Ресторанный бизнес | Как открыть ресторан | Сложности подбора персонала

Как подбирать персонал для сферы общепита

С какими трудностями сталкивается ресторатор при подборе команды для заведения общественного питания? Как создать хорошие условия работы для сотрудников?

Сфера общепита – одна из самых противоречивых в части подбора, мотивации и управления персоналом. Причина – в одной команде работают люди совершенно разных слоев населения. При этом ежедневно они трудятся в крепкой связке. Управляющий не сможет качественно обслуживать гостей без официантов, те, в свою очередь, не смогут подавать блюда без поваров и получать чаевые, ну а персонал кухни не справится без хозяйственных работников, которые моют посуду и убирают территорию. Зачастую руководителю очень сложно сохранить баланс на уровне win-win, когда каждый участник получает должные бонусы, мотивирован на длительную работу, осознает свою ответственность и стремится к развитию.

Кадровые проблемы в заведениях общественного питания

1. Низкоквалифицированный персонал: в официанты и на кухню часто идут студенты или взрослые люди без образования. Привлекает их возможность быстро заработать на чаевых. Часто они не планируют работать долго. Через два-три месяца такой сотрудник накопит нужную сумму для поездки на острова и закончит свою деятельность. Понять срок работы почти невозможно.

Даже если сегодня он говорит о серьезном намерении, завтра все может измениться: обучение за рубежом, несданная сессия и так далее.

2. Поверхностное отношение к профессии: у нас в стране почему-то считается, что работа в ресторане ниже уровня управляющего – это нечто временное и несерьезное. Отсюда невыходы на работу, нерасторопность, невозможность решать вопросы здесь и сейчас. В Европе, например, официанты проходят многоэтапное обучение, прежде чем выйдут в зал. В силу большой текучки кадров наши рестораны не могут себе позволить такие вложения. А жаль.

3. Большая текучка: люди воспринимают работу в сфере общественного питания как нечто временное, для единичного заработка. Это накладывает свои отпечатки на эффективность: появляется такое понятие, как диктатура более опытных сотрудников, которые, например, отбирают лучшие столы или отдают всю «грязную» работу новичкам.

4. Кризис рождаемости 1990-х годов наложил серьезный отпечаток на рынок труда ближайших лет. Попросту количество работающих людей уменьшится. Это приводит к дефициту кадров и необходимости дополнительной мотивации персонала на местах.

5. Высокая конкуренция, особенно в крупных городах. Люди не держатся за свои рабочие места. Они понимают, что если здесь что-то не устроит, то можно найти другое место. На центральных улицах городов заведения располагаются одно за другим, выбор огромный.

Чтобы понимать, с кем двигаться дальше, руководителю необходимо определиться – куда стремиться. Прежде чем начинать отбор персонала, подробно проанализируйте критерии успешного заведения конкретно в вашем случае:

• Количество гостей – сколько вам потребуется клиентов, чтобы окупить затраты на обучение и наем сотрудников.
• Регулярная заполняемость – сколько гостей и как часто должны заходить в ваше заведение.
• Средний чек – выставить высокие цены или набирать количеством при доступных расценках.
• Очередь на входе – создание ажиотажа, агрессивной маркетинговой стратегии…
• Особенные условия для работы – возможно, вы потратите много сил и средств на создание лучшего предложения на рынке труда, чтобы ресторан гордился профессиональными кадрами.

От понимания, куда вы движетесь и что для вас критерии успешности, будет зависеть дальнейшая политика по подбору, мотивации и управлению персоналом.

Подбор персонала – с чего начать?

Ваш корабль поплывет тем лучше и быстрее, чем сплоченнее и профессиональнее будет команда на борту. Можно вложить большие деньги в рекламу, построить систему лояльности, но человек, которому нагрубили при обслуживании, уже не вернется к вам. Поэтому важно выстроить многоступенчатую систему подбора персонала, состоящую из следующих этапов:

1. Создайте портрет каждой должности: пропишите основные критерии, личностные качества, необходимые навыки. От возраста до цвета глаз, от характера до знака зодиака. Например, для официанта важна привлекательная внешность, яркая улыбка, а вот посудомойке потребуется исполнительность, аккуратность и крепкое здоровье, чтобы стоять долго на ногах.

2. Личное собеседование: менеджеры ресторанов часто пропускают этот этап ввиду высокой текучки кадров. Если сотрудник завтра уйдет, зачем тратить время? В итоге, человека ставят на стажировку, не понимая, кто он и как себя поведет. Важно проводить собеседование не только с участием директора ресторана, но и линейного менеджера, который видит работу изнутри. Подготовьте список вопросов, которые помогут вам понять, обладает ли соискатель необходимыми для этой должности качествами.

3. Тестирование на профпригодность. Одна из ключевых проблем в сфере общепита – отсутствие понимания, что официант, повар и посудомойка – это тоже профессия. Работу в ресторане или кафе часто воспринимают как нечто временное и несерьезное. Сотрудник сферы обслуживания должен обладать определенными знаниями: основы этикета, нормы общения, основные блюда и так далее. Составьте небольшие тесты, которые помогут понять, насколько человек в теме.

4. Сотрудник должен понимать, куда пришел и какие обязанности будет выполнять. Потратьте полчаса времени и объясните соискателю все нюансы работы. Чтобы он понимал не только, сколько будет получать и в какие смены работать, но и какая ответственность на нем лежит.

Золотое правило работодателя – лучше взять профессионального сотрудника, чем тратить время и средства на обучение неквалифицированного работника. Человек с базой знаний и пониманием профессии, во-первых, принесет вам результаты в виде выручки, во-вторых, будет подходить к выбору работы с позиции долгосрочной перспективы и, в-третьих, он открыт для дальнейшего роста. Его можно и нужно развивать.

Мотивация сотрудников: кнут или пряник?

Отсутствие четкой системы мотивации в заведении – причина текучки и халатности со стороны персонала. Почему-то у нас принято считать, что сотрудников мотивируют только деньги. Это заблуждение порождает порочный круг: человек приходит в ресторан, ему предлагают заработать чаевые, он несколько месяцев успешно это делает, но быстро выгорает, не видит перспектив роста и уходит.

Как создать комфортные условия для долгосрочной работы?

1. Дифференцируйте персонал. Разработайте свою систему мотивации для каждого направления, в зависимости от их потребностей и запросов. Например, официант, безусловно, заточен на чаевые. Но добавьте к этому признание: кому не будет приятно висеть на доске почета в конце месяца.

Для линейных сотрудников важно иметь старшего наставника, который поможет быстро адаптироваться к работе. Если говорить о менеджерах, то они заинтересованы в определенном графике работы (часто у них есть семьи и маленькие дети), в оплачиваемом отпуске и медицинском обслуживании (ДМС). Обучение для них можно проводить в виде личностных тренингов.

И конечно же, подумайте о росте самых лучших. Возможно, они дойдут до маркетологов или бухгалтеров. Повар на кухне нуждается в постоянных качественных продуктах и четкой логистике, посудомойке важно, чтобы было комфортно работать: горячая вода, перчатки и регулярные обеды. Распишите ожидания и ваши возможности по каждой вакансии и стройте систему, исходя из конкретной профессии.

2. Принцип прозрачности: каждый сотрудник должен четко понимать, что от него требуют и сколько он будет получать за это; почему в этом месяце премию получил не он и что нужно сделать, чтобы оказаться в числе лучших в следующем квартале. Осуществить этот принцип можно через регламентную базу, регулярные собрания и планерки, рассылки информации по сотрудникам и создание «информационных досок» на местах.

3. Принцип объективности: возможно управлять лишь тем, что можно измерить. Сотрудник должен понимать, что премию в вашем ресторане дают не за красивые глаза, а по четким критериям: отзывы гостей, средний чек и общая выручка в конце месяца. И помните, что нет ничего убийственнее для мотивации, чем наказание за проявленную инициативу. Даже если результат далек от идеала, мудрый руководитель грамотно донесет до человека как положительные стороны, так и зоны роста. И похвалит за смелость и активность хотя бы на словах, для начала.

4. Социальная ответственность – один из мощных мотиваторов для команды. Повесьте фотографию персонала в зал, пусть гости видят ваших людей. Здесь же можно вывесить сертификаты и грамоты/дипломы. Не забывайте про доски почета, пусть все видят, кто сегодня лучший официант. Опять же повар осознает, что если сделает блюдо плохо, то гость будет знать его в лицо.

В психологии такой метод называется социальное обязательство: за все, что мы делаем, отвечаем лично. Можно создать сообщество в социальных сетях, регулярно выезжать на выставки и совместно участвовать в благотворительности.

Все идет от лидера

И речь здесь пойдет не о владельце бизнеса. Этот человек решает глобальные вопросы развития. А на местах сидят главные руководители персонала – администраторы и директора заведений. Именно эти люди подбирают команду, согласно своим предпочтениям и видению. Важно, чтобы этот человек являлся носителем вашей идеи и подхода.

Как выстроить систему эффективного управления

1. Четкая регламентная база – каждому сотруднику при приеме на работу должен выдаваться мануал, где он сможет найти ответы на все свои вопросы. Нелишним будет проводить регулярную аттестацию на знание норм и правил. Зачастую причиной халатности на работе становится именно незнание основных требований. Любому сотруднику нужны границы, особенно тем, кто только начинает свой путь (официанты, администраторы, работники кухни).

2. Собирайте количественные данные. С помощью систем мониторинга можно отслеживать, сколько времени официант тратит на обслуживание, а повар – на приготовление того или иного блюда. Эти цифры помогут вам в налаживании технологического процесса работы и в создании дополнительных мотивационных инструментов.

3. Сотрудники должны четко понимать – к кому они могут обратиться в случае непредвиденной ситуации. У них должен быть телефон юриста, бухгалтера, ответственного за хозяйственную часть, чтобы в режиме работы задать нужные вопросы. У администратора обязательно должен быть телефон владельца. Он, возможно, никогда им не воспользуется, но будет точно уверен, что такая возможность есть и он не один на один со своими проблемами.

4. Человеческое отношение – один из главных факторов долгосрочной работы в компании. Официант, как и менеджер, нуждается в похвале и уважении. Не относитесь к вашим сотрудникам как к неквалифицированным людям. Спрашивайте совета, собирайте мнения, от души благодарите и не скупитесь на материальные блага: питание, транспорт до работы, ДМС.

5. Обучайте и развивайте персонал. Попробуйте предложить то, что они еще не знают. Менеджеры могут пройти курсы управления персоналом, а официанты – обучаться этикету. Подобные образовательные программы вдохновляют сотрудников и помогают почувствовать себя лучше и увереннее.

И последнее правило эффективного управления: бизнес – это люди. У вас может быть самое лучшее оборудование, свежие продукты, красивая реклама и золотая вывеска на фасаде, но если гостям нагрубил официант, а на тарелке волос, то вся эта дорогостоящая работа не принесет ни копейки. Начинайте с персонала, ведь в бизнесе на первом месте именно человеческие качества. Если клиент полюбит людей в вашем заведении, он будет возвращаться к ним снова и снова.

Как получить полный бесплатный доступ к публикации?

1. Авторизоваться или зарегистрироваться на сайте

Источник: www.e-xecutive.ru

Как быстро находить сотрудников в рестораны

Кристина Речиц, редактор:
Найти идеального сотрудника — задача непростая. А если речь идет о подборе персонала в HoReCa — сложная вдвойне. Владелица кадрового агентства Елена Власова рассказала, какими навыками должен обладать рекрутер при подборе команды для ресторана и где искать кандидата мечты.

Елена Власова, основательница и охотница за талантами в HoReCa Talents:
«7 лет назад я приехала в Москву из Кемерово, имея опыт работы эйчаром и рекрутером в кадровом агентстве. Искать персонал для хореки начала в московском Конкорде — это ресторанная компания, которая организует крупные банкеты, кейтеринги и имеет свою широкую сеть. Там я поняла специфику подбора персонала в этой сфере и три года назад основала свое кадровое агентство HoReCa Talents»

Особенности кандидатов в ресторанной сфере

Иррациональность
Бывает, что кандидат работает в ресторане шеф-поваром или управляющим с зарплатой 80 тысяч рублей и отказывается уходить в другое аналогичное заведение на зарплату в 130 тысяч рублей. Потому что и так хорошо. И здесь нужно искать, чем можно дополнительно его мотивировать.

Креативность
Рекрутеру нужно понимать творческих людей, уметь находить к ним подход и принять как факт, что в хореке работают недостаточно системные люди. В этом мире может быть совершенно нормальным опоздать на полчаса или отменить дегустацию.

Например, шеф-повара могут быть двух видов:

• отличный креативщик, который придумывает сумасшедшие блюда из особенных ингредиентов и устраивает кулинарную феерию на тарелке, но при этом недостаточно организованный;
• классный организатор кухни и крепкий хозяйственник, который держит в кулаке весь ресторан, умеет набирать и обучать персонал, но при этом недостаточно творческий.

Поэтому самыми перспективными кандидатами в хореке считаются те, кто умеет сочетать креатив и системный подход. Особенно востребованы кандидаты, следящие за глобальными изменениями в сопутствующих отраслях и интересующиеся последними трендами.

Где искать кандидатов

Мероприятия
Каждый год в ресторанной сфере организовывают интересные конференции и встречи, на которых можно познакомиться с перспективными кадрами. А после мероприятия добавить их в друзья в соцсетях и поддерживать общение, сохраняя постоянный контакт. Это позволяет делать предложение напрямую и лучше узнавать мотивацию к смене работы, если такой специалист потребуется в ресторан клиента. Вообще, в хореке большое значение имеют собственные отношения с кандидатом. Важно знать всех лично и хорошо общаться.

Публикации
В ресторанных онлайн- и офлайн-журналах можно отследить, кто печатается, какие книги выпускает. Почитать интервью и узнать о специалистах, которые дают рынку что-то новое. За два-три года работы в базе у рекрутера обычно уже есть все профессионалы отрасли. Периодически появляются новые кандидаты, поэтому публикации надо отслеживать постоянно.

Личная встреча
Всегда можно приехать в ресторан, пообщаться там с кандидатом и сделать предложение. Это такая сфера: шеф-повара на виду, можно просто прийти и предложить вакансию. Опытные рекрутеры часто ходят по ресторанам, и, если им нравятся блюда, они обязательно узнают, кто шеф-повар, и добавляют его себе в социальные сети.

Елена Власова:

«Однажды в баре мне очень понравилось, как работает бар-менеджер. Чтобы не привлекать лишнее внимание, я открыла у себя на телефоне заметки и написала в них: „Здравствуйте, меня зовут Елена Власова, я подбираю персонал, у нас есть вот такая вакансия и такое предложение“. И просто показала ему этот текст в заметке на экране своего телефона, чтобы он прочитал. Потом попросила его написать мне в директ. Так мы его и схантили»

Где искать кандидатов для Москвы

Бывает, что клиент запрашивает в штат очень креативных сотрудников, с новым видением. А в Москве дефицит кадров и все более-менее одинаковое. Тогда рекрутеры обращают внимание на регионы.

Однако классные специалисты в регионах денег получают не меньше, чем их московские коллеги. Они звезды у себя в городах, живут комфортно и не уверены, что им вообще стоит ехать в Москву. И вот здесь надо уметь правильно организовать поиск сотрудников и найти к ним подход.

Елена Власова:

«Мы начали искать шеф-кондитера в регионах и опубликовали пост с конкурсом, в котором нужно было выложить свои блюда под хештегом #horecatalents. Победителя рассматривали на разные классные вакансии. Один из шеф-кондитеров в Томске тогда был на больничном, скучал и листал ленту в инстаграм*. Наткнулся на пост и подумал: „А почему нет?“ Выложил свои блюда под хештегом и победил. Мы пригласили его в Москву, он сделал отличную дегустацию, заказчику все понравилось. Сейчас этот шеф-кондитер работает в одной из самых продвинутых компаний — „Рестораны Раппопорта“»

В каких соцсетях искать кандидатов

Подписка на аккаунты кандидатов не только помогает отслеживать их посты, но и позволяет смотреть на подписчиков и читать комментарии. Чтобы не пропустить начинающие таланты.

Фейсбук*
Легко искать через поисковую строку. В профиле удобно смотреть общую информацию, чтобы сравнивать с заявкой на вакансию от клиента. Можно найти управляющих, операционных директоров и менеджеров ресторана.

ВКонтакте
Больше подходит для поиска сотрудников из регионов. Но можно найти и очень интересных кандидатов, если рассматривать релокацию — переезд кандидата на работу в нужный вам город.

Инстаграм*
Удобно искать шеф-поваров и шеф-кондитеров. Они выставляют фотографии своих блюд, по которым сразу можно оценить профессионализм потенциального кандидата. Если заявляется премиум-ресторан, а блюда не дотягивают до этого уровня даже в плане подачи, можно не рассматривать кандидата на позицию.

Линкедин
Отлично подходит для хантинга топового управляющего персонала. На сайте много пользователей из хореки. В основном финансовые директора, директора по закупкам и операционные директора.

Другие ресурсы
Помимо соцсетей, кандидатов можно искать на форумах, в тематических сообществах и чатах. Также есть несколько профессиональных ресурсов в интернете.

Где искать маркетологов, эйчаров и финансовых директоров

HR-специалистов и директоров по маркетингу — в других сферах. Кандидаты, которые работали только в ресторанном бизнесе, часто ориентируются на узкий сегмент задач, так как основная проблема ресторанов — текучка линейного персонала. В итоге они занимаются решением только этой проблемы и не развиваются в других направлениях.

Поэтому лучше искать этих сотрудников в системных, крупных иностранных, возможно, ретейловых компаниях или автомобильных и строительных холдингах. Либо в больших сетевых отелях, где эйчар строит всю службу персонала с нуля и в курсе всех трендов ресторанной сферы.

Елена Власова:

«Схантить финансового директора за три дня? Легко! Ресторатор сказал: мне нужен такой кандидат, мужчина. Задача сложная. Сотрудник должен иметь большой опыт именно в ресторанной сфере. К счастью, пока заказчик описывал портрет идеального кандидата, я уже знала, кем я закрою эту вакансию. Дальше дело техники.

Вышла напрямую на кандидата и сделала ему предложение. Он согласился рассмотреть вакансию. Я организовала встречу с заказчиком. На предыдущем месте работы об этом узнали, сделали контроффер, кандидат решил остаться. Я связалась с заказчиком и объяснила, что за такого ценного профессионала надо бороться.

В итоге мы повысили предложение и практически зубами его выгрызли. Теперь этот кандидат уже не первый год приносит большую выгоду ресторатору. То есть он не только свою зарплату отбивает, но и деньги на его переманивание»

Про умный хантинг

Если обобщать, умный хантинг — это когда целью работы становится не быстрое закрытие вакансии для получения вознаграждения, а взвешенный и тщательный поиск подходящего специалиста. Еще важна грамотная коммуникация. Без ответственного подхода нормального кандидата перехантят, или он просто не согласится переходить в компанию заказчика.

Например, хорошие кандидаты обычно уже где-то работают, и прямое предложение может оттолкнуть. Здесь важно не бросать вакансию в лоб, а, например, отправить личное сообщение с просьбой оценить вакансию и экспертно порекомендовать кого-то из знакомых. Он советует коллег, а потом можно попробовать предложить ему тоже рассмотреть предложение, подсветив интересные аспекты.

О понимании вакансии

Одному заказчику нужен очень креативный шеф-повар. Другому — ответственный китчен-менеджер. И вот здесь полезно отталкиваться от задачи. Подумать, каких целей заказчик хочет достичь благодаря этому кандидату. Какую выгоду он видит от этого сотрудничества?

И уже в зависимости от ответа подбирать персонал.

О комплексной и объективной оценке

Очень важно правильно соотносить желания заказчика с действительностью. Например, в одной ресторанной компании работает команда отличных поваров. Клиент говорит, что ему нужен человек конкретно из этого места. Но в процессе оценки становится очевидным, что там совсем другой уровень корпоративной культуры.

И нужной мотивации для перехода шеф-повара заказчик обеспечить просто не сможет. Любая новая работа для человека должна быть ступенькой вверх. Помимо роста зарплаты, это обучение и стажировки для шеф-поваров, для управляющих и сомелье. Они должны выезжать на новые винные хозяйства, смотреть новые тренды и проходить профессиональные курсы.

В таких случаях важно донести, что даже большие деньги не удержат кандидата на новом месте надолго. Шеф-повар из примера выше, скорее всего, быстро заскучает и уйдет, а заказчику придется искать нового сотрудника, тратить время и деньги. Лучше рассматривать кандидатов попроще, которые подойдут не меньше.

О портфолио и дегустации

Кандидатов на творческие позиции сначала оценивают по портфолио, однако даже красивое резюме ничего не гарантирует. Поэтому большую роль в рекрутинге играют собеседование, рекомендации и, конечно, дегустация блюд от кандидата.

Это обязательный этап, на котором заказчик точно понимает, подходит ему этот специалист или нет. Например, нужна была конкретно узбекская кухня. Кандидат попытался сделать, но не справился. Это будет сразу понятно на дегустации и избавит от неприятных ситуаций, если бы клиент взял его на работу без проверки качества блюд.

Иногда проводят две-три дегустации, потому что не сразу могут понять, что подходят друг другу. Один раз в практике был случай, когда заказчик говорил: «Что за отвратительное портфолио», а я ему ответила: «Я знаю этого шеф-повара лично, я рекомендую, берите его». Они провели несколько дегустаций, и сейчас это один из самых модных шеф-поваров в Москве.

Елена Власова:

«У нас есть специальная тетрадочка, куда мы записываем всех кандидатов. Если появляется сложная вакансия, например шеф-повар паназиатской кухни, мы его в этой тетрадке быстро находим. Потому что таких кандидатов мало, около 20 на рынке, и мы их всех знаем лично»

Как рекрутеру подготовиться к собеседованию

Широкий разброс по требованиям на рынке предполагает разный подход к кандидатам. Одному заказчику нужен начинающий сотрудник, он готов его брать и учить. Другому нужен готовый профессионал, который уже завтра выйдет и сразу будет работать на уровне. Однако в обоих случаях рекрутер должен тщательно изучать все нюансы вакансии перед интервью. Если не погрузиться в тематику, можно ошибиться и выбрать не того специалиста.

Елена Власова:

«Например, если мы ищем сомелье, я читаю книги по их профессиональной тематике. Посещаю винные дегустации, чтобы лучше понимать тонкости этой работы. Это помогает погрузиться и узнать, в чем точно должен разбираться современный сомелье. В результате, когда кандидат на такую вакансию приходит на собеседование, мне легче с ним общаться, потому что я задаю конкретные вопросы и понимаю, какими знаниями он обладает»

Как понять, что кандидат точно не подходит и с ним не надо работать

Хорека — сфера гостеприимства. Поэтому если соискатель недружелюбен или резок уже на собеседовании, общается свысока и думает, что перед ним сидят «какие-то кадровички», то это уже определенный показатель.

Здесь важны люди вдохновленные, а не просто профессионалы. Потому что ты можно заучить все стандарты обслуживания и гостеприимства, но при этом ходить с таким лицом, что гости не захотят возвращаться в заведение. Это должны быть легкие на подъем и открытые профессионалы, которые любят людей.

Как пиар помогает хантить кандидатов

Сейчас не зря говорят, что шеф-повара — новые рок-звезды. Профессионалу в хореке очень важен пиар. Заявления о себе, чтобы гастрономические издания писали о достижениях. По 10–20 тысяч подписчиков в соцсетях. Кстати, это важно и очень полезно не только для кандидатов, но и для ресторанов, где они работают.

И это желание популярности очень легко использовать. Есть такой прием: ресторатор берет на работу шеф-повара, но вместо того, чтобы звать его на большую зарплату, нанимает СММ-агентство, которое будет вести его соцсети.

Это игра на тщеславии кандидата, когда вместо денег он получает возможности для продвижения: участие в телепередачах, интервью в гастрономических изданиях, популярность в инстаграме*. Шеф-повар понимает, что в будущем сможет дороже себя продать, а ресторан пользуется его популярностью и привлекает клиентов. Все довольны и счастливы. Конечно, здесь нужно понимать, с кем это сработает: один кандидат согласится, а другой предпочтет зарплату повыше.

Однако есть и обратная сторона медали: на рынке много раскрученных шеф-поваров, которых все знают, но не будут советовать заказчику. Потому что на деле эти работники слабы как профессионалы, а известное имя они получили благодаря грамотному продвижению.

Например, один из заказчиков хочет опытного шефа в плане организации работы кухни, а рекрутер знает, что с этим у кандидата не очень хорошо. Потому что он неоднократно приезжал на гастроли и не заботился о том, чтобы все продукты были заказаны заранее, не проверял их свежесть и т. д.

Елена Власова:

«Повара часто путешествуют и проводят гастроли, и у нас есть информация о том, как все проходило изнутри. Такие истории мы собираем по всем кандидатам, чтобы точно знать, кого нельзя рекомендовать клиентам»

Про фидбек

Самое важное в работе рекрутера — чтобы каждый заказчик находил нужного человека. Поэтому надо не только смотреть на навыки и релевантный опыт, но и понимать, как специалист будет реализовываться. Насколько ему вообще будет интересно работать на новом месте. Может, соискатель вообще хочет перейти из одной профессии в другую. Например, из управляющего в сомелье.

Это надо понять и тоже что-то посоветовать.

Бывают кандидаты, которые расслабились и перестали развиваться. Таким надо давать жесткий фидбек на собеседовании. Например, шеф-повар не знает о других точках питания в радиусе километра от своей работы. Рядом неделю назад открылся новый ресторан, а он даже не пришел и не попробовал там ничего. Это сигналы, что человек не живет своей профессией и не хочет развиваться.

Елена Власова:

«То же касается и самих рекрутеров. В нашей работе очень важно иметь свой вкус и следить за новостями в индустрии. Посещать рестораны, пробовать разные блюда, читать телеграм-каналы. Поэтому в агентство я подбираю специалистов с учетом этих навыков. Знание последних тенденций, умение работать с людьми, системность и творческий подход — главные качества любого сотрудника в хореке»

* Организация Meta (владелец соцсетей Facebook и Instagram) признана экстремистской и запрещена на территории РФ.

Источник: huntflow.ru